Gesetzesentwurf für mehr Lohngerechtigkeit – Juristisch sinnvoll und notwendig?

Der Gesetzesentwurf für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern – Sinnvolles Vorhaben oder unnötiges Gesetz?

Am sogenannten „Equal Pay Day“ wird medienwirksam mindestens einmal im Jahr auf den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen aufmerksam gemacht. Der durchschnittliche Unterschied beträgt tatsächlich etwa 20 Prozent. Der Gesetzgeber will die Unternehmen daher nun in die Pflicht nehmen, für mehr Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu sorgen.

Personalfuehrung (1400 x 724)

Entgeltgleichheitsgesetz/ Bild: Unsplash.com

Der Bundestag hat einen Entwurf für ein „Entgeltgleichheitsgesetz“ mit weitreichenden Regelung vorgelegt. Hierin wird festgelegt, dass allein aufgrund des Geschlechts für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit kein geringeres Gehalt ausgezahlt werden darf. Um dies zu erreichen sieht der Gesetzesentwurf einige Maßnahmen vor. So ist beispielsweise Folgendes geplant:

  • eine umfangreiche Ausweitung der Mitbestimmung von Betriebsräten,
  • ein individueller Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer,
  • ein verbindliches Überprüfungsverfahren des Staates und
  • eine Berichtspflicht zur Frauenförderung und zur Entgeltgleichheit für Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern, insbesondere Angaben zur durchschnittlichen Lohnhöhe und Arbeitszeit von Frauen und Männer

Hervorzuheben ist insbesondere ein neues Recht für den Betriebsrat: Er kann den Arbeitgeber zur Überprüfung der Eingruppierung eines Arbeitnehmers auffordern, wenn objektive Anhaltspunkte vorliegen, aufgrund derer ein Verstoß gegen des Entgeltgleichheitsgesetz zu vermuten ist. Auf gut Deutsch: Der Betriebsrat kann eine Erklärung vom Arbeitgeber verlangen, wenn eine Arbeitnehmerin für die gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger Gehalt kriegt als ihr männlicher Kollege. Der Betriebsrat kann dann vom Arbeitgeber Unterlassung verlangen, wenn die unterschiedliche Bezahlung zu Unrecht erfolgt.

Poeppel_Rechtsanwaelte

Pöppel Rechtsanwälte

Der Gesetzesentwurf sieht ausdrücklich vor, dass der Betriebsrat auf die Entgeltgleichheit von Frauen und Männer im Betrieb hinzuwirken hat. Hierzu wird der Arbeitgeber dazu verpflichtet, in den regelmäßigen Betriebsversammlungen über die Entgeltgleichheit von Frauen und Männer im Betrieb zu berichten. Hierzu gehört insbesondere auch die Unterrichtung über die Ergebnisse des Prüfverfahrens, die auch der Belegschaft öffentlich zugänglich gemacht werden.

Aber auch der einzelne Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen:

  • nach welchen Kriterien der eigene Lohn festgelegt wurde,
  • nach welchen Kriterien der Lohn anderer Kollegen des jeweils anderen Geschlechts festgelegt wurde,
  • den statistischen Mittelwert des monatlichen Lohns von mindestens fünf Mitarbeitern des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Auskünfte innerhalb eines Monats schriftlich zu erteilen. Kommt der Arbeitgeber dieser Auskunft nicht oder nicht rechtzeitig nach, wird vermutet, dass eine Benachteiligung vorliegt – der Arbeitgeber muss dann aktiv das Gegenteil beweisen.

Eine mangelnde Entgeltgleichheit wird schon jahrelang beklagt. Ob Frauen und Männer tatsächlich derart unterschiedlich bezahlt werden, ist höchst umstritten. Wenn man dem Institut der Deutschen Wirtschaft glaubt, existiert der Lohnunterschied von 20% nicht. Die Entgeltlücke besteht objektiv zwar, lässt sich aber mit einer geringeren Arbeitszeit oder Erwerbspausen zwecks Kinderbetreuung erklären. So liegen die Gründe für den Lohnunterschied insbesondere darin, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten. Das Institut ist der Ansicht, der Staat sollte eher hier ansetzen und dafür sorgen, dass Familie und Beruf besser in Einklang zu bringen sind. Das Gesetzesvorhaben wirkt eher kontraproduktiv, da er für viel Bürokratie sorgt und teilweise erheblichen Arbeitsaufwand für Unternehmen bedeutet. Befürchtet werden außerdem Unfrieden innerhalb der Belegschaft, wenn auf einmal klare Zahlen über Löhne auf dem Tisch liegen. So sollte es Unternehmen doch möglich sein, besonders engagierten und leistungsstarken Mitarbeitern einen höheren Lohn zu bieten – ganz unabhängig vom Geschlecht.

Ob die geplanten Maßnahmen des Gesetzgebers also tatsächlich Gesetz werden und dann Erfolg versprechen, wird sich mit der Zeit zeigen.


Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Anfechtgung des BetriebsratsArbeitslosenversicherungArbeitsrecht bei der BahnArbeitsrecht bei den Versicherungen – Arbeitsrecht im Einzelhandel Arbeitsrecht in KrankenhäusernArbeitsrechtsachen


Auch interessant:

Sperrzeit! Vorsicht mit dem Aufhebungsvertrag

unsplash.com/ Jon Tyson

  • Wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, bekommt eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Stimmt oft, aber nicht immer.

Aber, wer nach guter fachanwaltlicher Beratung einen Aufhebungsvertrag abschließt, kann die Sperrzeit bei richtiger Gestaltung des Vertrages und entsprechender Vorbereitung in der Regel umgehen.

  • Erst der Aufhebungsvertrag

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer loswerden, ist die Kündigung für den Arbeitgeber selten die beste Lösung. Kündigt er dem Arbeitnehmer, muss er nämlich damit rechnen, dass der Arbeitnehmer dies nicht einfach hinnimmt, sondern sein Recht vor dem Arbeitsgericht geltend macht. (Innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetz). Sei es, dass er seinen Arbeitsplatz behalten möchte, sei es, dass er eine Abfindung erstreiten möchte. Hat der Arbeitgeber nämlich..Weiterlesen


Profis im Kündigungsschutz: Fachanwalt für Kündigung in HamburgFachanwalt für Kündigung in Harburg  – Fachanwalt für Kündigung in KielFachanwalt für Kündigung in NeumünsterFachanwalt für Kündigung in St. Georg


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr