Frisurenvorschriften am Arbeitsplatz – wann darf der Chef mir etwas vorschreiben

Jeder Mann, der bei der Bundeswehr gedient hat, erinnert sich an den „haar- und Barterlass“ genauso wie an die anderen teils abstrusen Begrifflichkeiten, wie „Fangeklapp für Kleintier grau“ – die Mausefalle oder die Vorschrift, dass der Soldat ab einer Wassertiefe von Brusthöhe selbständig mit Schwimmbewegungen zu beginnen habe.

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Meine Erinnerung ist noch, dass die Haare im Nacken den Hemdkragen nicht berühren durften … den Rest und die Bartvorschriften habe ich vergessen.

Das ist Lustig, aber nicht wirklich relevant.

Arbeitgeber haben gegenüber dem Arbeitnehmer ein gewisses Weisungsrecht. Dazu kann auch der Erlass von bestimmten Bekleidungs- und Haar- bzw. Bartvorschriften zählen.

Vorschriften über die Frisur können zulässig sein

Üblich ist dies beispielsweise bei konservativen Berufen, wie etwa im Bank- oder Finanzwesen oder bei Berufen mit erhöhtem Kundenkontakt.

Denn dem Arbeitgeber liegt verständlicherweise sehr viel daran, dass seine Mitarbeiter entsprechend seriös und gewissermaßen einheitlich und passend gekleidet auftreten.

Kleidervorschriften sind daher in einigen Berufsbranchen die Regel.

Doch kann der Arbeitgeber auch Vorschriften bezüglich der Frisur des Arbeitnehmers fordern?

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In den vergangenen Jahren sind immer wieder größere Unternehmen (vor allem Banken) damit aufgefallen, dass sie aufwendige Broschüren für ihre Mitarbeiter entworfen haben, die genau vorschreiben, was die Mitarbeiter tragen dürfen und was nicht. Ein Unternehmen legte seinen Mitarbeitern sogar sehr eindeutig ans Herz, aller vier Wochen zum Friseur zu gehen.

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz frei in seiner Kleidungswahl ist. Ausgenommen Berufe, die eine gewisse Kleideretikette erwarten lassen (beispielsweise Dienstleister mit viel Kundenkontakt, wie Flugbegleiter und Piloten oder Polizisten oder Mitarbeiter im Bank- oder Finanzwesen).

Bei der Frisur hat der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich kein Mitspracherecht.

Grundsätzlich kein Mitspracherecht des Arbeitgebers bei Frisuren

Ein Mitspracherecht hat der Arbeitgeber nur dann, wenn die Frisur ein Sicherheitsrisiko darstellt, beispielsweise, weil ein langer Zopf in eine Maschine geraten könnte oder in sehr seltenen Fällen, in denen er ein berechtigtes Interesse an einer Bestimmten Haartracht hat.

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Auch auf Grund von Hygienevorschriften kann der Arbeitgeber bestimmte Frisuren verbieten. Dies ist beispielsweise bei der Verarbeitung oder beim Verkauf von Lebensmitteln zumeist der Fall. In der Regel ist dann das Tragen einer entsprechenden Kopfbedeckung vorgeschrieben.

Generell ist der Arbeitnehmer jedoch in der Wahl seiner Frisur frei. Das gilt nicht nur für den Schnitt, sondern auch für die Farbwahl.

Der Arbeitgeber kann somit keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie beispielsweise eine Kündigung, ziehen, wenn eine Bankangestellt plötzlich rosa gefärbte Haare hat.

Der Arbeitgeber kann die Angestellt aber sehr wohl an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, wenn diese an ihrem ursprünglichen Arbeitsplatz viel Kundenverkehr hatte. Dahingehend hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht. Dabei darf der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich handeln, sondern muss die Versetzung oder ähnliche Maßnahmen stets begründen können.

Im Fall einer Mitarbeiterin, die am Bankschalter tätig ist und sich die Haare rosa färbt, erscheint eine Versetzung in eine Abteilung mit weniger Kundenkontakt auf Grund der Seriosität und dem allgemeinen Ansehen von Bankmitarbeitern durchaus plausibel.

Generell steht jedem Arbeitnehmer die Wahl seiner Frisur inklusive der Farbe frei. Arbeitnehmer in konservativeren Berufen, wie beispielsweise Mitarbeiter im Bank- oder Finanzwesen sollten allerdings bei der Farbwahl das entsprechend konservative Berufsbild berücksichtigen.

Bei Vorschriften über die Frisur und dasTragen von Bärten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht

Grundsätzlich hat der Betriebsrat bei derFrage von Vorschriften über Frisuren – wie auch bei der Frage von Dienstkleidung etc. – ein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat kann also immer eine Betriebsvereinbarung gegen den Willen des Arbeitgebers einfordern und notfalls erzwingen.


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Arbeitsverweigerung

Die Arbeitsverweigerung ist die Weigerung eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin die vom Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts zugewiesene Arbeit auszuüben.

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Nicht jede Arbeitsverweigerung stellt einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Auf eine Abmahnung kann ausnahmsweise verzichtet werden, wenn ein Arbeitnehmer ohne Rechtfertigungsgrund die Arbeit erkennbar bewusst verweigerte (BAG, Urteil vom 21. 10. 1969 ‑ 1 AZR 93/68).

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, ist nach vorangegangener Abmahnung grundsätzlich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Dies setzt allerdings voraus, daß der Arbeitnehmer nach dem zugrundeliegenden Arbeitsvertrag zur Ausführung der angewiesenen Tätigkeit verpflichtet ist. Ansonsten ist die zugewiesene Tätigkeit vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht umfasst.

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