Irrtümer im Arbeitsrecht – Teil 20 – Überstunden können ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht ausbezahlt werden

Im letzten Teil unserer 20teiligen Reihe zu den Irrtümern im Arbeitsrecht nochmal das Thema Überstunden. In vielen Arbeitsverträgen steht, dass Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind und nicht gesondert bezahlt werden. Eine solche pauschale Regelung benachteiligt die Arbeitnehmer zu sehr und ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Andererseits ist es schwierig, keinesfalls aber unmöglich, erbrachte Überstunden auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchzusetzen.

Wie z.B. das Landesarbeitsgericht Koblenz jüngst entschieden hat, müssen Überstunden genau dokumentiert und nachgewiesen sein. Wie das LAG ausführt, müssen Arbeitnehmer, die behaupten hunderte Überstunden erbracht zu haben, diese geltend gemachten Überstunden minutengenau belegen können. Ansonsten kann der Arbeitgeber Freizeitausgleich oder Auszahlung der Überstunden verweigern.

Mit diesem Urteil ging ein Arbeitnehmer, der knapp 700 Überstunden geltend gemacht hatte, leer aus. Für eine erfolgreiche Durchsetzung der Überstunden hätte der mit einer betriebsbedingten Kündigung entlassene Arbeitnehmer mehr als nur eine Excel-Tabelle vorlegen müssen. Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer angeben, „mit welchen Arbeiten (in Minuten) er die behauptete Überarbeit“ erbracht hat. Darüber hinaus muss nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet hat.

Irrtümer im Arbeitsrecht – Teil 20 – Überstunden können ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht ausbezahlt werden/ Bild: Unsplash.com

Es ist also wichtig, sich nicht nur die Stunden des jeweiligen Tages zu notieren, sondern auch die Tätigkeit und das jeweils ganz genau. Z.B. 8.00 bis 9.45 Uhr – Beratung Kunde Meiser; 9.45 Uhr bis 10.10 Uhr – Fahrt zu Kunde Hansen; 10.10 Uhr Reparatur bei Kunde Hansen …. und so weiter. Wer seine Arbeitstage so aufschlüsselt, wird aus der Arbeit im Streitfall mit Erfolg mehr fordern können.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 20. Juli 2011, Az: 7 Sa 622/10.


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