Tattoo am Arbeitsplatz – Was ist erlaubt und was darf der Chef verbieten?

Immer mehr Menschen in Deutschland sind heute tätowiert. Umfragen zufolge ist jeder Fünfte tätowiert. Tendenz steigend. Längst tragen nicht mehr nur Strafgefangene und Seemänner Tattoos, vielmehr sind Tattoos in den letzten Jahren immer mehr zur Mode geworden.

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Damit wurde auch eine Tattoo-Debatte rund um den Arbeitsplatz ausgelöst.
Darf beispielsweise ein Mitarbeiter, der in engem Kundenkontakt steht, eingestellt werden, obwohl er ein großes, deutlich sichtbares Tattoo trägt? Wie sieht es aus, wenn man das Tattoo verdecken kann? Muss der Arbeitgeber das Tattoo dulden? Kann er fordern, dass der Mitarbeiter das Tattoo mit Kleidung überdeckt, auch im Sommer?

Tattoos bei der Polizei und im öffentlichen Dienst unerwünscht

Gerade im öffentlichen Dienst und vor allem bei der Polizei steht die Frage nach Tattoos beim Einstellungstest ganz oben.

Angestoßen wurde die Debatte vor allem durch eine Bewerberin bei der Bundespolizei, die ein großflächiges Tattoo (ein Schriftzug) am rechten Unterarm trug. Dieses war gut sichtbar und aus Sicht der Bundespolizei ein Einstellungshindernis. Die Bewerberin klagte dagegen und verlor schließlich. Auch nach Ansicht der Rechtsprechung sei das entsprechend große Tattoo ein Einstellungshindernis.

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Begründet wurde dies damit, dass ein Polizist grundsätzlich einen Repräsentanten des Staates darstellt und dieser möglichst neutral auftreten soll. Eine Tätowierung kann nach Ansicht der Rechtsprechung und der Polizei dabei schnell zu Provokationen führen.

Ebenso kritisch sind Tates bei Mitarbeitern in der gehobenen Hotellerie und bei Flugbegleitern. Allerdings sind Tattoos nicht generell ein Einstellungshindernis. Entscheidend ist vielmehr die Sichtbarkeit im Beruf sowie Darstellung und Größe.

Ein kleines, dezentes Tattoo ohne jede Symbolkraft lässt sich schwer als Einstellungshindernis rechtfertigen. Auf Grund der heutigen Verbreitung von Tätowierungen wäre ein generelles Tattoo Verbot wohl auch kaum durchsetzbar.

Eine Hakenkreuztätowierung eines Opernsängers hat vor einiger Zeit einmal eine künstlerische Krise eine sehr berühmten Opernveranstaltung ausgelöst.

Heikel sind Tätowierungen also immer dann, wenn im betreffenden Berufsbild eine gewisse Seriosität oder Expertise dargestellt werden soll, oder aber wenn der Betreffende eine entsprechende Autoritätsperson darstellt.


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Es kommt immer auf den Job an

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Grundsätzlich darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nicht nach Tätowierungen fragen, diese sind schließlich Privatangelegenheit des Bewerbers. Anders jedoch, wenn die Tätowierung gut sichtbar ist (beispielsweise am Hals, Dekolleté etc.).

Dann muss jedoch stets der Einzelfall abgewogen werden. Ein Arbeitgeber wird beispielsweise keinen am Hals großflächig tätowierten Bewerber einstellen, wenn der Bewerber sich beispielsweise als Flugbegleiter, Bankmitarbeiter, Vertriebler oder Berater bewirbt.

Entscheidend ist weiterhin auch, ob die Tätowierung eine bestimmte Symbolkraft entfaltet oder eine gewisse Gesinnung erkennen lässt.

Verbote im Arbeitsvertrag sind oft unwirksam

Teilweise sind (sichtbare) Tätowierungen auch im Arbeitsvertrag als Kleidervorschrift untersagt. Der Arbeitgeber kann dann beispielsweise fordern, dass die Tätowierung durch Kleidung überdeckt wird. Eine solche arbeitsvertragliche Regelung ist allerdings rechtlich heikel und dürfte nur dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber ein hohes berechtigtes Interesse daran hat, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin kein sichtbares Tattoo trägt.

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Generell sollten Arbeitnehmer, die sich ein neues Tattoo stechen lassen möchte, also immer überlegen, ob dieses Unmut beim Arbeitgeber erzeugen könnte. Gerade in konservativen Berufen ist die Debatte um Tätowierungen am Arbeitsplatz immer noch heiß.

In bestimmten Berufszweigen, etwa bei kreativen Berufen oder sozialen Berufen spielen Tätowierungen heute bei der Einstellung keine große Rolle mehr.

Da Tätowierungen in den vergangenen 10 Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen haben und der Trend steigend ist, bleibt abzuwarten, wie sich die Debatte künftig entwickeln wird.


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Fallbeispiel

Sonderkündigungsschutz Schwangerschaft

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§ 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährleistet Sonderkündigungsschutz für die gesamte Zeit der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung. Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist indes, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft, dann muss ihm diese bis spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Erfährt die Arbeitnehmerin selbst unverschuldet erst später von der Schwangerschaft, dann kann sie die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber noch unverzüglich nachholen. Auch in diesen Fällen wird die Kündigung nachträglich unwirksam, sofern die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden hat. Wann die Nachholung noch unverzüglich erfolgte hängt stets von den Umständen des Einzelfalles ab. Nach der Rechtsprechung dürfte die zeitliche Grenze bei ca. 1 Woche liegen, es empfielt sich daher grundsätzlich, sofort nach Kenntnis aktiv zu werden.

Hat der Arbeitgeber trotz bestehender Schwangerschaft gekündigt, dann sollte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erheben um ihre Recht wahren zu können.


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