Freiwilliges Umziehen gilt nicht als Arbeitszeit

Auch, wenn es im Job nicht vorgeschrieben ist bestimmte Kleidung zu tragen, so ziehen sich viele Arbeitnehmer vor und nach der Arbeitszeit um. Ob diese Zeit als Arbeitszeit einzustufen ist, musste jetzt das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein entscheiden.

Freiwilliges Tragen von Dienstkleidung

Pöppel Rechtsanwälte

Im konkreten Fall hatte ein Lokführer geklagt, der zwar nicht dazu verpflichtet war Dienstkleidung zu tragen, diese aber trotzdem auf freiwilliger Basis erworben hatte und auch trug. Die Dienstkleidung zog er jedoch erst nach Ankunft im Betrieb an. Die Zeit für das Umziehen wollte er als Arbeitszeit anerkennen lassen. Doch der Arbeitgeber verweigerte dies. Schließlich zog der Mann vor das Arbeitsgericht und klagte.

Richter wiesen Klage ab

Doch auch die Richter schlossen sich der Meinung des Arbeitgebers an und wiesen die Klage damit ab. Sie begründeten ihre Entscheidung damit, dass es eine freiwillige Entscheidung sei die Dienstkleidung zu tragen. Da es keine Dienstkleidungspflicht gibt, ist der Kläger auch nicht verpflichtet die Dienstkleidung zu tragen. Zudem könne er nach Ansicht der Richter selbst entscheiden, ob er die Kleidung erst am Arbeitsplatz oder aber bereits zu Hause anziehe.
Das freiwillige Umziehen zählt damit somit nicht zur Arbeitszeit.

Arbeitszeit bei Dienstkleidungspflicht

Anders ist die Lage jedoch, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vorschreibt und die Mitarbeiter sich zudem im Betrieb umziehen müssen. Dies kann beispielsweise bei bestimmter Sicherheitskleidung der Fall sein. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Zeit für das Umziehen als Arbeitszeit auch vergüten. Auch, wenn der Arbeitgeber eigene Umkleideplätze eingerichtet hat, deren Nutzung für die Mitarbeiter verpflichtend sind, muss die Zeit, die die Arbeitnehmer für den Weg vom Betrieb zum Umkleideplatz benötigen, vergütet werden. Die Länge der Umkleidezeit muss zudem individuell festgestellt werden.

Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 13. Oktober 2016 – Az.: 8 Ca 834/16.


Mehr Arbeitsrecht: Arbeitnehmerüberlassung – ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungDrei-Wochen-Frist – ArbeitnehmerüberlassungArbeitsverweigerungArbeitsrecht im Kfz-GewerbeAbwicklungsvertragLufthansa Cargo Rückzahlung FortbildungskostenSonderzahlungTerminsvertretung Arbeitsrecht HamburgTierschutzbeauftragte Mehrarbeit ÜberstundenHeadhunter


Auch interessant:

Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam

Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam/ Bild: Unsplash.com/ Clem Onojeghuo

Es gibt sie heute noch, die Szenen wie im Film:

Arbeitnehmer: Ich halte es in diesem Laden nicht mehr aus. Ich gehe. (und geht)

Arbeitgeber: Hau doch ab! Endlich bist Du weg. (freut sich)

Streit im Job endet mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses

„Schlechte Tage“ im Beruf kennt wohl jeder: Mal drücken eigene private Probleme aufs Gemüt, mal sind es Kollegen, die aus verschiedenen Gründen nerven. Dazu kommt noch Ärger mit dem Chef. In einer solchen negativen Stimmung kann es vorkommen, dass eine Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten, die vielleicht ganz harmlos begann, eskaliert. Ein Wort gibt das andere, die Emotionen schaukeln sich hoch, bis der Chef dem Mitarbeiter im Streit mündlich kündigt oder umgekehrt der Arbeitnehmer von sich aus kündigt. Oder der Chef bietet mündlich einen Aufhebungsvertrag an, den der Beschäftige sofort und ebenfalls mündlich annimmt, um ohne Einhaltung der Kündigungsfristen so schnell wie möglich den Betrieb verlassen zu können. Danach sind beide Seiten zunächst einmal erleichtert über die vermeintliche zügige und unproblematische Lösung.

Haben sich nach einigen Tagen die Gemüter jedoch beruhigt, stellt sich die Situation für den Mitarbeiter oft anders dar: Jetzt wird ihm klar, dass er bald ohne Job dastehen wird mit allen damit zusammen hängenden existentiellen Konsequenzen. Eine neue Beschäftigung wird vielleicht nicht so schnell zu finden sein. Zusammen mit dem Gefühl, bei der Auseinandersetzung vielleicht überreagiert zu haben, setzt dann die Reue über das eigene Verhalten ein, das entweder zur Kündigung oder zum Aufhebungsvertrag geführt hat.

Schriftformerfordernis von Aufhebungsvertrag und Kündigung

Der dann oft folgende Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht bringt für den Mitarbeiter glücklicherweise eine erfreuliche Nachricht: Er hat seinen Arbeitsplatz nicht – wie von ihm angenommen – verloren, denn ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag oder eine mündlich erklärte Kündigung sind unwirksam. Weiterlesen


Spezialisten im Arbeitsrecht:  Fristlose KündigungRechtsbeistand Kündigung St Pauli – Rechtsbeistand Kündigung Rotherbaum – Anwalt Arbeitsrecht Hamburg Bergedorf – Rechtsanwalt Nordfriesland ArbeitsrechtAnwalt Kündigung Husum – KündigungsfristenAufhebungsvertrag Eurowings Hamburg Fachanwälte für ArbeitsrechtTuifly ArbeitsrechtWie melde ich meine Krankheit beim ChefGesetz über Kündigungsschutz


 

Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr