Kündigungsschutz bei künstlicher Befruchtung bereits ab Einsetzen der befruchteten Eizelle

Verschiedene Zeitpunkte des Beginns einer Schwangerschaft

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) genießen sie ein absolutes Kündigungsverbot, das sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen erfasst. Nur ausnahmsweise sind Kündigungen mit vorheriger behördlicher Zustimmung möglich. Die Vorschrift des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG lautet:

„Die Kündi­gung ge­genüber ei­ner Frau während der Schwan­ger­schaft und bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung ist un­zulässig, wenn dem Ar­beit­ge­ber zur Zeit der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft oder Ent­bin­dung be­kannt war oder in­ner­halb zwei­er Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­ge­teilt wird; das Über­schrei­ten die­ser Frist ist unschädlich, wenn es auf ei­nem von der Frau nicht zu ver­tre­ten­den Grund be­ruht und die Mit­tei­lung un­verzüglich nach­ge­holt wird.“

Das MuSchG liefert jedoch keine Definition, zu welchem Zeitpunkt eine Schwangerschaft vorliegt. Bei einer auf natürlichem Wege zustande gekommenen Schwangerschaft hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Schwangerschaftsbeginn durch eine Rückrechnung um 280 Tage vom ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin zu ermitteln sei. Dagegen kommen bei einer In-vitro-Fertilisation rein theoretisch drei verschiedene Zeitpunkte in Betracht: Der Zeitpunkt der Befruchtung-, der Einsetzung- (auch Embryonentransfer genannt) oder der Einnistung der befruchteten Eizelle (auch Nidation genannt). Den frühesten Zeitpunkt der Befruchtung hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits mit seinem Urteil vom 26.02.2008 (AZ: C 506/06) für unzulässig erklärt.

Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin im Kleinbetrieb

Ob nun der zweite oder dritte Zeitpunkt als Beginn der Schwangerschaft und damit auch des Sonderkündigungsschutzes heranzuziehen ist, war unlängst Gegenstand eines Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht: Die Klägerin war als eine von zwei Angestellten seit Februar 2012 in der Versicherungsvertretung des Beklagten angestellt.

Es lagen keine Abmahnungen oder Ermahnungen wegen schlechter Leistung vor. Am 14. oder 15. Januar 2013 teilte die Klägerin ihren bislang unerfüllten Kinderwunsch sowie den bevorstehenden erneuten Versuch einer künstlichen Befruchtung mit. Am 24. Januar 2013 wurde bei ihr der Embryonentransfer durchgeführt. Am 31. Januar 2013 sprach der Beklagte die ordentliche Kündigung aus, ohne dazu eine behördliche Zustimmung eingeholt zu haben. Kurz darauf besetzte er die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 7. Februar 2013 wurde bei der Klägerin die Schwangerschaft festgestellt, worüber sie den Beklagten am 13. Februar 2013 informierte. Außerdem erhob sie gegen den Beklagten Kündigungsschutzklage, die sowohl vor dem Arbeitsgericht Leipzig als auch in der zweiten Instanz vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht zu ihren Gunsten entschieden wurde. Auch in der dritten Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht blieb die Revision des Beklagten ohne Erfolg.

Der Zweite Senat stellte im Urteil vom 26.03.2015 ( AZ: 2 AZR 237/14) die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 9 Abs. 1 Satz MuSchG fest, da die Klägerin bei Zugang der Kündigung am 31.01.2013 wegen des zuvor erfolgten Embryonentransfers am 24.01.2013 bereits den dort normierten Kündigungsschutz genieße. Zudem verstoße die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Verbindung mit §§ 1,3 AGG. Zur Begründung des Diskriminierungsvorwurfs bezog sich das BAG auf die oben genannte Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2008, wonach eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts vorliegen könne, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund erfolge, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur künstlichen Befruchtung unterzogen habe. Nach Auffassung des BAG lag in diesem Fall nach den gesamten Umständen des Falls ein derartiges Kündigungsmotiv vor.

Kündigungsschutz bereits ab dem Zeitpunkt des Embryonentransfers

Dieses Urteil des BAG hat geklärt, dass der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen im Falle einer künstlichen Befruchtung bereits ab der Einsetzung der befruchteten Eizelle(n), also ab dem Tag des Embryonentransfers einsetzt. Dieser Zeitpunkt hat gegenüber der späteren Einnistung der befruchteten Eizelle den Vorteil, dass er genau bestimmt und durch eine ärztliche Bescheinigung auch nachgewiesen werden kann. Rein medizinisch gesehen ist der Zeitpunkt der Schwangerschaft allerdings damit vorverlegt, da diese biologisch erst ab dem Zeitpunkt der Einnistung vorliegt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.03.2015 – AZ: 2 AZR 237/14

Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 07.03.2014 – AZ: 3 Sa 502/13

Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 21.06.2013 – AZ: 9 Ca 600/13

Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 26.02.2008 – AZ: C 506/06

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1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen:

• Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
• Man wird ständig unterbrochen.
• Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
• Anschreien oder lautes Schimpfen.
• Ständige Kritik an der Arbeit
• Ständige Kritik am Privatleben.
• Telefonterror
• Mündliche Drohungen.
• Schriftliche Drohungen.
• Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten.
• Kontaktverweigerung durch Andeutung, ohne dass man etwas direkt anspricht.

2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen:

• Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen.
• Man lässt sich nicht ansprechen.
• Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen.
• Den Arbeitskollegen / ihnen wird verboten, den / die Betroffene / n anzusprechen.
• Man wird „wie Luft“ behandelt.

3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen:

• Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen.
• Man verbreitet Gerüchte.
• Man macht jemanden lächerlich.
• Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein.
• Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.
• Man macht sich über eine Behinderung lustig.
• Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen.
• Man greift die politische oder religiöse Einstellung an.
• Man macht sich über das Privatleben lustig.
• Man macht sich über Nationalität lustig.
• Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen.
• Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise.
• Man stellt die Entscheidungen des / der Betroffenen in Frage.
• Man ruft ihm / Ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach.
• Sexuelle Annährungen oder verbale sexuelle Angebote.

4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation:

• Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu.
• Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann.
• Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben.
• Man gibt Ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können.
• Man gibt ihm ständig neue Aufgaben.
• Man gibt ihm “kränkende“ Arbeitsaufgaben.
• Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren.

5. Angriffe auf die Gesundheit:

• Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten.
• Androhung körperlicher Gewalt.
• Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemanden einen „Denkzettel“ zu verpassen.
• Körperliche Misshandlung.
• Man verursacht Kosten für den / die Betroffene, um ihm / ihr zu schaden.
• Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des / der Betroffenen an.
• Sexuelle Handgreiflichkeiten

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