Und mein Resturlaub? Der Anspruch nach der Kündigung

Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst kündigt, stellt sich häufig die Frage nach dem Resturlaub – insbesondere danach, ob und wie dieser abgegolten werden kann.

Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist dabei im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach besteht ein Anspruch auf einen Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer jedes Jahr gewährt werden muss. Der Urlaubsanspruch ist zwingend, das heißt, der kann durch keine Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verringert oder ausgeschlossen werden. Er darf auch nur in besonderen Ausnahmefällen gegen Geld abgegolten werden.

Urlaubsanspruch bleibt bestehen

Genauso verhält es sich mit dem Resturlaub, wenn gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Der Anspruch auf den Resturlaub verfällt nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann allerdings dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann – aus rein zeitlichen Gründen. Dann kann man über die Abgeltung in Geld des Resturlaubs nachdenken.

Ab wann steht der Urlaubsanspruch zu?

Grundsätzlich ist es so, dass einem Arbeitnehmer der volle Urlaubsanspruch nach sechs Monaten, also ab dem 01.07. eines jeden Jahres, zusteht. Damit hat ein Arbeitnehmer einen Resturlaub in Höhe seines vollen Jahresurlaubs, wenn er in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet und er bis dahin noch keinen Urlaub genommen hat. Ansonsten richtet sich die Höhe des Resturlaubs nach der jeweilige Dauer des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise einen Jahresurlaub von 30 Werktagen, und scheidet er mit Ablauf des 30.06. aus dem Unternehmen aus, erhält er einen anteiligen Urlaub von 15 Tagen. Scheidet nach dem 01.07. aus, darf er 30 Tage Urlaub für sich beanspruchen.

Dies mag zunächst ungerecht erscheinen, hat aber gute Gründe. So soll der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers der Erholung dienen. Wechselt der Arbeitnehmer aber die Arbeitsstelle, hat er meist in den ersten sechs Monaten faktisch eine Urlaubssperre. Daher soll ihm zumindest der ganze Jahresurlaub seiner alten Stelle zustehen, wenn er dort mehr als sechs Monate gearbeitet hat.

Besteht nun nach der Kündigung noch ein Resturlaub, kann dieser entweder nach Absprache mit dem Arbeitgeber noch genommen oder durch Geld in Form von bezahlten Tagen abgegolten werden. Dies ist zwar nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich verboten, wird jedoch bei Zustimmung des Arbeitnehmers geduldet. Jedenfalls findet durch die Urlaubsabgeltung keine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses statt. Wenn also ein Arbeitnehmer sofort nach der Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis beginnt, dann kann die Urlaubsabgeltung durchaus sinnvoll sein.

Berechnung des Abgeltungsanspruchs

Die Berechnung des Abgeltungsanspruchs erscheint zunächst ziemlich kompliziert. So wird der Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen durch die Anzahl der Arbeitstage dividiert und mit der Anzahl des verbliebenen Resturlaubs multipliziert. Im Ergebnis wird schlicht der tägliche Durchschnittslohn ermittelt und pro Resturlaubstag ausgezahlt.

Zu beachten ist insbesondere, wenn eine Freistellung des Arbeitnehmers vereinbart wurde, dass der Resturlaub nicht automatisch in den Freistellungszeitraum fällt. Wenn keine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde, bedeutet die Freistellung nur, dass der Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr erbringen muss, aber trotzdem seinen Lohn erhält. Eine Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs ist aber nur in unter strengen Voraussetzungen möglich. So muss die Freistellung hinreichend bestimmt und deutlich sein und unwiderruflich ausgesprochen werden. Außerdem muss ein Bedürfnis nach Freistellung bestehen.

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Genauso verhält es sich mit dem Resturlaub, wenn gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Der Anspruch auf den Resturlaub verfällt nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann allerdings dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann – aus rein zeitlichen Gründen. … Weiterlesen

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Urlaubsentgelt – Urlaubsvergütung

Nach deutschem Arbeitsrecht haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub. Während des Urlaubs ist also das vertragliche Entgelt zu zahlen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage (Montag bis Samstag) und somit 4 Wochen.

Maßgebend für die Höhe des Urlaubsentgelts bzw. der Urlaubsvergütung ist das durchschnittliche Monatsgehalt, das der  in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Verkürzungen des Monatslohns, die sich z. B. infolge von Kurzarbeit oder Arbeitsausfall ergeben, sind hierbei nicht zu berücksichtigen. Überstundenvergütungen während dieser 13 Wochen wirken sich auf die Höhe des Urlaubsentgeltes nicht aus. Das Urlaubsentgelt ist auszuzahlen, bevor der Arbeitnehmer seinen Urlaub antritt...WEITERLESEN

 

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