Ausländer erhalten ein Fünftel weniger Lohn – Diskriminierung in der Arbeitswelt?

3141 € brutto verdienen deutsche Arbeitnehmer in Vollzeit durchschnittlich. Bei Ausländern sind es mehr als ein Fünftel weniger – Tendenz steigend. So ist die Kluft seit der Jahrtausendwende wesentlich größer geworden.

Ausländische Arbeitnehmer verdienen 21,5 % weniger als ihre deutschen Kollegen. Diese Zahl geht aus einer Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage der Linksfraktion hervor. Demnach verdienten deutsche Arbeitnehmer 2015 durchschnittlich 3141 € brutto, wenn sie in Vollzeit arbeiteten. Ausländische Arbeitnehmer erhielten bei gleicher Arbeitszeit monatlich 2467 € brutto, was 21,5 % weniger entspricht.

Gehaltsunterschied deutlich gestiegen

Vor 15 Jahren betrug der Gehaltsunterschied zwischen deutschen und ausländischen Arbeitnehmern noch 8,3 %. Erhebliche Unterschiede bestehen auch in der Steigerung der Löhne. Während in dieser Zeit das mittlere Einkommen der deutschen Beschäftigten um 32 % stieg, erreichten beschäftigte Ausländer nur eine Steigerung von 13 %.

Über die Ursachen dieser Zahlen lässt sich nur spekulieren. Fakt ist jedoch, dass, obwohl sich die Lage am deutschen Arbeitsmarkt verbessert hat, die Anzahl von Migranten, Jungen und Frauen, die extrem schlecht bezahlt werden, kontinuierlich steigt. So erhalten beispielsweise 28,4 % aller vollzeitbeschäftigten Frauen einen Niedriglohn. Bei den Männern sind es nur 16,1 %. Ein Niedriglohn liegt übrigens vor, wenn man nur zwei Drittel oder weniger des mittleren Einkommens verdient. Im Jahr 2015 lag die Grenze bei 2056 € brutto.

Allgemeines zum Schutz vor Diskriminierungen

Der Gesetzgeber schützt bestimmte Personengruppen durch arbeitsrechtliche Vorschriften vor Diskriminierungen jeglicher Art. Die wichtigste Grundlage hierfür ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wird ein Arbeitnehmer aus einer der geschützten Personengruppen wegen der Zugehörigkeit zu dieser Personengruppe benachteiligt, kann ein Fall von Diskriminierung vorliegen. Betroffene können und müssen sich hiergegen rechtlich wehren.

Ob aber tatsächlich eine Diskriminierung am Arbeitsplatz vorliegt, ist im Einzelfall oft schwer zu beurteilen. Entscheidend ist immer, ob eine ungerechtfertigte Benachteiligung vorliegt. Ungerechtfertigt ist eine Benachteiligung dann, wenn sie auf Gründe gestützt wird, die der Arbeitnehmer nicht selbst beeinflussen kann und die nichts mit seiner Leistung zu tun haben.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet in § 1 eine Diskriminierung wegen

• der ethnischen Herkunft oder aus Gründen der Rasse,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität.

Arbeitgeber finden meist Erklärungen

Sofern ausländische Arbeitnehmer allein aufgrund ihrer Herkunft oder Rasse schlechter bezahlt werden, liegt glasklar eine ungerechtfertigte Benachteiligung vor. Feststellen ließe sich eine solcher Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot beispielsweise dann, wenn ein deutscher und ein ausländischer Arbeitnehmer, die die gleiche Ausbildung haben und auf der gleichen Position arbeiten, trotz gleicher Arbeitsleistung unterschiedlich bezahlt würden. Ein solches Lehrbuchbeispiel ist in der Regel aber kaum zu finden. Erfahrungsgemäß werden Arbeitgeber eine unterschiedliche Bezahlung aufgrund der Ausbildung oder Arbeitsleistung zu rechtfertigen versuchen – wie es bei der unterschiedlichen Bezahlung von Frauen und Männern auch häufig der Fall ist.

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Fallstudie – Kein Schadensersatz von korrupten Mitarbeitern

Der Automobil- und Industriezulieferer Schaeffler wollte insgesamt 53,4 Millionen Euro Schadensersatz von seinem früheren Vorstandschef und sieben ehemaligen Führungskräften. Das Arbeitsgericht spielte da aber nicht mit, weil das Unternehmen selbst zu lange untätig blieb.

Ansprüche verjährt oder verwirkt

Das Arbeitsgericht in Würzburg hat eine Schadenersatzklage des Autozulieferers Schaeffler gegen acht ehemalige Führungskräfte abgewiesen, wie in Schmiergeldzahlungen in die Türkei verwickelt waren. Ansprüche seien verjährt oder verwirkt, so das Gericht. Das Unternehmen hatte die Ex-Manager und den ehemaligen Vorstandsvorsitzenden verklagt, weil sie verbotene Schmiergeldzahlungen veranlasst haben sollen, für die das Unternehmen jetzt eine Strafe zahlen muss. Mehr zum Thema.

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Änderungskündigung – was tun?

Die Änderungskündigung ist die rechtstechnisch bedingte teilweise Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages verbunden mit der Ersetzung durch einen neuen Arbeitsvertrag, vgl. § 2 KSchG. So können bestimmte Arbeitsbedingungen oder ein Teil dieser Bedingungen geändert werden. Das Ziel der Änderungskündigung ist das Ändern der einzelnen Vertragsbestandteile, ohne das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung gänzlich zu beenden. Die Änderungskündigung ist deshalb erforderlich, weil der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts nur bedingt auf die im Arbeitsvertrag vereinbarten Bestimmungen einwirken kann.

Daher ist der Vertrag einvernehmlich zu ändern, also braucht es einen neuen Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeiten, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen, so dass die beabsichtigte Änderung eintritt. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot jedoch ab, so wird der gekündigte Teil der Änderungskündigung wirksam. Die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung hingegen kommt nicht zustande. Gegen diese Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen einer drei Wochen Frist die Kündigungsschutzklage erheben. Als dritte Möglichkeit bietet es sich an, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen, so dass auf jeden Fall ein Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, und sodann Klage lediglich gegen die Rechtmäßigkeit der Änderung zu erheben.

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