Irrtümer im Arbeitsrecht – Teil 11 – Der Arbeitgeber muß ungenutzte Urlaubstage auszahlen

Manche Arbeitnehmer und Teile von Unternehmen betrachten es als regelrechten Sport: Wer hat mehr Resturlaub?

Mir sind mehrere Fälle von langjährigen Angestellten begegnet, in denen Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber gegengezeichnete Urlaubskonten mit über 100 Tagen Resturlaub hatten. Das sind mal schlicht fünf Monate Urlaub oder eben auch fünf Monatsgehälter. Auch wenn es in manchen Unternehmen ein regelrechter Sport ist, über die Jahre Berge von Resturlaub anzuhäufen – aus Sicht des Arbeitnehmers ist ein solches Unterfangen durchaus riskant. Zwar hat es sich in einigen Betrieben eingebürgert, dass Resturlaubstage bis Ende März des Folgejahres (oder sogar länger) übertragen werden können. Das Gesetz hat diese Praxis jedoch zunächst nicht vorgesehen.

Nach §7 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), in dem es heißt – „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“ – ist das Grundprinzip der Verbruch im “Altjahr”. Den unbestimmten Rechtsbegriff der „dringlichen betrieblichen Gründe“ bewerten Arbeitsrechtler sehr eng. Es muss wirklich wichtig und dringend sein. Hierfür kommt eine allgemeine Urlaubssperre in Frage oder ein unerwarteter Auftrag, der für den Arbeitnehmer einen Urlaub unmöglich macht.

Daher verfallen am 31. Dezember grundsätzlich die noch offenen freien Tage. Die Regelung des 31.03. des Folgejahres als quasi Verlängerungsfrist gilt im Prinzip nur für Urlaub, der übertragen wurde, weil er nicht genommen werden konnte. In der Praxis wird aber der Altjahresurlaub meistens in das erste Quartal übertragen, so dass er bis zum 31.03. genommen werden kann. Danach ist aber nach dem Gesetz wirklich Schluss und der Urlaub ist endgültig weg.

Jetzt gibt es nur noch drei Möglichkeiten:

1. Übertragung im ausdrücklichen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber.
2. Eine echte betriebliche Übung, dass der Urlaub allgemein nicht verfällt.
3. Dauerkrankheit – und dies erst seit einer neuen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes.

Einen Anspruch auf Ausbezahlung des nicht genommenen Urlaubs gibt es nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Noch einige Punkte:

• Wer während des Urlaubs krank wird, hat in dieser Zeit einen Anspruch auf “ganz normale” Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und kann die wegen Krankheit ausgefallenen Urlaubstage später nachholen.
• Bei einer Langzeiterkrankung bleibt der Urlaub auch erhalten. In diesem besonderen Fall greifen nach der neuen Rechtsprechung des EuGH und BAG die allgemeinen Verfallsdaten (31. Dezember und 31. März des Folgejahres) ausnahmsweise nicht. EuGH Az. C-350/06 und BAG Az. 9 AZR 983/07.

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Der Urlaubsanspruch ist in aller Regel im Arbeitsvertrag festgelegt oder ergibt sich aus einem geltenden Tarifvertrag. Beide Regelungswerke müssen sich aber an eins halten: den gesetzlich vorgeschriebenen jährlichen Mindesturlaub.

Der Mindesturlaubsanspruch

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt gem. § 3 des Bundesurlaubsgesetzes jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktag in diesem Sinne sind die Tage von Montag bis Samstag gemeint. Da das Gesetz also von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von umgerechnet vier Wochen im Jahr. Für Jugendliche und Schwerbehinderte gilt ein höherer Mindesturlaubsanspruch. WEITERLESEN

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Ist ein Mitarbeiter erkrankt, so muss er innerhalb von drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.
Aus dieser wird für den Arbeitgeber allerdings nicht ersichtlich, woran der Arbeitnehmer erkrankt ist.
Nicht selten werden Arbeitgeber gerade bei häufigen Erkrankungen misstrauischen und bespitzeln deshalb die Mitarbeiter.

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