Fragerecht beim Bewerbungsgespräch

Im Einzelfall kann im Bewerbungsgespräch zwischen „erlaubten“ und „nicht erlaubten“ Fragen unterschieden werden. Populärstes Beispiel ist die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin für eine nicht erlaubte Frage. Unklar sind jedoch die sich daran anknüpfenden Folgen. Das Bundesarbeitsgericht gestattet Schwangeren beispielsweise eine Art „Lügerecht“.

Das Fragerecht des Arbeitgebers im Rahmen der Einstellungsgespräche ist in der rechtlichen Bestimmung seines Umfanges sehr problematisch.

Bedeutsam ist die Klassifizierung einer Frage des Arbeitgebers als zulässig oder unzulässig für eine evtl. spätere Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB).

Im Falle einer wahrheitswidrigen Beantwortung durch den Bewerber liegt allerdings keine, die Anfechtung ermöglichende arglistige Täuschung, soweit die Frage unzulässig war („Recht zur Lüge“).

Zulässig sind nur solche Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schützenswertes Interesse hat.

Demnach sind zulässig:

  • Fragen nach dem beruflichen Werdegang einschließlich Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten
  • bevorstehender Wehr- oder Ersatzdienst

eingeschränkt: Frage nach Krankheiten. Erforderlich ist hier ein Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis oder eine Ansteckungsgefahr

  • Ebenfalls eingeschränkt: Frage nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren. Sie dürfen verschwiegen werden, wenn sie nicht (mehr) in ein polizeiliches Führungszeugnis aufzunehmen sind. Zur Erleichterung der Resozialisierung, ist eine Frage im übrigen nur nach tätigkeitsrelevanten Delikten erlaubt, also solchen, die die Eignung des Bewerbers für die konkret ins Auge gefasste Tätigkeit in Zweifel ziehen (z.B. Unterschlagung bei einem Bankkassierer, Trunkenheit am Steuer bei einem Berufskraftfahrer).
  • Frage nach Schwerbehinderteneigenschaft (Schwerbehinderter oder Gleichgestellter, entsprechender Antrag gestellt?): Bislang vom BAG wegen der rechtlichen und wirtschaftlichen Tragweite und der betrieblichen Auswirkungen zugelassen. Wegen der Regelung in § 81 Abs. 2 SGB IX neuerdings im Schrifttum für unzulässig gehalten (gefährlich, das dann Diskriminierung!).
  • Bereitschaft zu einer Einstellungsuntersuchung?
  • Sonstiges Arbeitsverhältnis, ggf. Umfang der Arbeitszeit
  • Vorliegen von Lohn- und Gehaltspfändungen
  • Bei Befristung ohne Sachgrund: Frage nach früheren Arbeitsverhältnissen beim Arbeitgeber

Unzulässig sind Fragen nach

  • einer etwaigen Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Parteizugehörigkeit
  • Konfession
  • nach Familienverhältnissen und Heiratsplänen.
  • nach einer Schwangerschaft
  • Vermögensverhältnisse (Ausnahme: besondere Vertrauensposition).

Gemäß §§ 662, 670 BGB hat der Bewerber einen Anspruch auf Erstattung der Vorstellungskosten, sofern er vom Arbeitgeber zur Vorstellung aufgefordert worden ist. Die Erstattungspflicht besteht dabei unabhängig von der späteren Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Will der Arbeitgeber die Erstattung ausschließen, so muß er dies vor der Anreise des Bewerbers unmißverständlich erklären.


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Das Arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot folgt mittelbar aus Art. 3 Abs. 1 GG und der von der Rechtsprechung entwickelten Postulat des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergibt sich das Diskriminierungsverbot unmittelbar aus dem Gesetz.

Danach dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei kennt das Gesetz die Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung. Während die unmittelbare Diskriminierung einer Rechtfertigung nicht zugänglich ist, kann die mittelabre Diskriminierung gerechtfertigt werden. Weiterlesen


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