Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das PhĂ€nomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 ĂŒbergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzĂ€hlige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner EnthĂŒllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklĂ€rter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre spĂ€ter als Vorlage fĂŒr einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“).

Whistleblowing

Whistleblowing/ Bild: Unsplash.com/ Javardh

WĂ€hrend die einen den berĂŒhmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als VerrĂ€ter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen ĂŒber den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige.

Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit ĂŒber MissstĂ€nde in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um GesetzesverstĂ¶ĂŸe, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen MissstĂ€nden gegenĂŒber Externen arbeits- und strafrechtlich zulĂ€ssig. Vielmehr erfordert jeder Fall eine gesonderte Beurteilung, da in Deutschland bisher kein allgemeingĂŒltiges Gesetz zum Whistleblowing existiert. Eine vor einigen Jahren von der SPD und den GrĂŒnen auf den Weg gebrachte Gesetzesinitiative zum Schutz externer Hinweisgeber ist in den MĂŒhlen der Politik stecken geblieben.

GrundsĂ€tzlich sind Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber gegenĂŒber zur Verschwiegenheit, RĂŒcksichtnahme und internen KlĂ€rung von MissstĂ€nden verpflichtet. Ausnahmen gibt es, wenn ein Gesetz ausdrĂŒcklich externe Hinweise vorschreibt, beispielsweise beim Vorliegen schwerer oder seit lĂ€ngerem begangener Straftaten, bei Straftaten der GeschĂ€ftsleitung oder unter zukĂŒnftiger Beteiligung des Arbeitnehmers. Auch wenn ein Gesetz dem Mitarbeiter das Recht einrĂ€umt, sich nach einem erfolglosen innerbetrieblichen Hinweis wegen unzureichender Maßnahmen zur GewĂ€hrleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz an die Behörden zu wenden, ist Whistleblowing erlaubt. Liegt derartige Fallkonstellationen jedoch nicht vor, muss der Whistleblower oft erhebliche Konsequenzen tragen, von denen Ausgrenzung, Versetzung oder Mobbing noch die geringeren Übel sind. Nicht selten versucht der Arbeitgeber nĂ€mlich zusĂ€tzlich, das ArbeitsverhĂ€ltnis durch eine ordentliche KĂŒndigung oder sogar außerordentliche KĂŒndigung bzw. fristlose KĂŒndigung zu beenden und so den unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden.

Eine solche KĂŒndigung ist jedenfalls dann erfolgreich, wenn der Whistleblower wissentlich eine falsche Strafanzeige gestellt- oder eine unbegrĂŒndete Strafanzeige nur aus SchĂ€digungsabsicht gestellt hat. Ob der Hinweisgeber in einem KĂŒndigungsschutzverfahren auch dann obsiegt, wenn er gutglĂ€ubig eine Strafanzeige gestellt hat, hĂ€ngt beim zustĂ€ndigen Arbeitsgericht davon ab, ob er beweisen kann, dass er sich zuvor ausreichend um innerbetriebliche Abhilfe bemĂŒht hat und die spĂ€tere Strafanzeige keine leichtfertig falschen Angaben enthĂ€lt. Kann er die entsprechende Beweise erbringen, ist die KĂŒndigung unrechtmĂ€ĂŸig, und der Arbeitgeber hat den Prozess verloren. Wenn nicht, ist der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz los. In dem Fall drohen ihm unter UmstĂ€nden noch zusĂ€tzlich Schadenersatzforderungen, die das Unternehmen zivilrechtlich gegen ihn geltend machen kann. Dazu muss der Arbeitgeber allerdings den Schaden und den Zusammenhang zwischen pflichtwidrigem Handeln und Schaden genau darlegen.

Whistleblowing

Whistleblowing/ Bild: Unsplash.com/Jon Tyson

Eine einheitliche Rechtsprechung gibt es in Deutschland nicht. Bislang geht die Tendenz eher zu arbeitgeberfreundlichen Entscheidungen. Dass der EuropĂ€ische Gerichtshof fĂŒr Menschenrechte im Jahre 2011 in einer Entscheidung der KlĂ€gerin, die als Altenpflegerin MissstĂ€nde in einem Seniorenpflegeheim aufgedeckt hatte, ein Schmerzensgeld in erheblicher Höhe zugesprochen hat, weil ihr Whistleblowing keine KĂŒndigung rechtfertigte, hat daran nichts geĂ€ndert. Es handelt sich nicht um Grundsatzurteil, sondern um eine Einzelfallentscheidung (Verfahren Heinisch gegen Bundesrepublik Deutschland Nr. 28274/08). Der Gesetzgeber hat diese Entscheidung bis jetzt noch nicht als Anlass genommen, ein Gesetz zu schaffen, das beim Thema Whistleblowing fĂŒr Rechtssicherheit bei Hinweisgebern und Unternehmen sorgt. Solange es ein solches nicht gibt und die jeweiligen Erfolgsaussichten eines Hinweisgebers, der sich mit einer KĂŒndigungsschutzklage im Falle seiner KĂŒndigung vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzt, unsicher sind, muss jedem, der sich mit Gedanken trĂ€gt, MissstĂ€nde bei seinem Arbeitgeber aufzudecken, klar sein, dass er seinen Job riskiert. Und dies auch langfristig, denn auch spĂ€ter kann der Arbeitgeber mit einer vorgeschobenen betriebsbedingten KĂŒndigung versuchen, den Mitarbeiter loszuwerden.

Im Juni 2016 erließ die EuropĂ€ische Kommission eine Richtlinie (GeschĂ€ftsgeheimnis-Richtlinie 2016/943), die vorsieht, dass Whistleblower kĂŒnftig besser geschĂŒtzt werden. Eine Umsetzung in deutsches Recht ist bis heute (Stand August 2018) nicht erfolgt, da ein entsprechendes Gesetz zum Schutz von GeschĂ€ftsgeheimnissen zur Zeit noch im Entwurfsstadium steckt.


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