Darf der Arbeitgeber einen Corona-Bonus nach Kündigung zurückfordern?

Muss ich den Corona-Bonus nach der Kündigung zurückzahlen? Diese Frage stellen sich derzeit eine Menge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Denn egal, ob der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kündigt stellt sich die Frage: Wenn das Arbeitsverhältnis z.B. nach der gekündigt wird, muss man dann das Geld wieder rausrücken? Kann der Arbeitgeber einen bereits ausgezahlten Corona-Bonus zurückfordern? Mit dieser Frage hat sich das Arbeitsgericht Oldenburg beschäftigt (Urteil vom 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21). Und weil Verfahren zum Bundesarbeitsgericht regelmäßig drei oder vier Jahre dauern, und nicht jeder Fall den Weg durch die Instanzen findet, müssen wir vorerst mit einer Entscheidung eines Arbeitsgerichts arbeiten. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern freiwillig einen Corona-Bonus gezahlt hat, kann es einen ihn regelmäßig nicht zurückfordern. So entschied das Arbeitsgericht Oldenburg (Niedersachsen). Dies gilt auch für den Fall der Eigenkündigung des Mitarbeitern. Ein Erzieher aus Cloppenburg von seinem Arbeitgeber im November 2020 einen Corona-Bonus. In einer schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers zu dieser steuer- und sozialversicherungsfreien Sonderzahlung in Höhe von 550 Euro hieß es, dass auf diese Zahlung eine Rückzahlungsklausel aus dem Arbeitsvertrag Anwendung finde. In dieser Rückzahlungsklausel heißt es, dass ein Arbeitnehmer, der innerhalb von zwölf Monaten nach Erhalt einer freiwilligen Sonderzahlung kündige, die Sonderzahlung vollständig zurückzahlen müsse. Der Mitarbeiter plante allerdings bereits einen Wechsel seines Arbeitsplatzes zum Januar 2021. Er kündigte daher und der Arbeitgeber behielt die Sonderzahlung von 550,00 Euro von den letzten beiden Gehältern ein. Zu unrecht, wie die Oldenburger Richter entschieden.

Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Sozialplan – unbefristeter Arbeitsvertrag – Urlaubsvergütung – Tarifvertrag – Probezeit– Kündigungsschutzklage – Haftung des Arbeitnehmers–Krankheitsbedingte Kündigung – Kündigungsfristen – Personalakte – Probezeitkündigung – Sonderkündigungsschutz – Änderungskündigung betriebsbedingt

Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung ist kostenlos. Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung, ufhebungsvertrag und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

Garding 04862 17 09 07 0

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr

Hamburg 040 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr

Auch interessant:

Habe ich einen Anspruch auf Corona-Prämie?

Mit dieser Frage zur Corona-Prämie werden wir häufig beschäftigt und haben die nachfolgende – anonymisierte und dafür leicht bearbeitete Email erhalten:

Sehr geehrter Herr Pöppel, ich würde gerne eine Ersteinschätzung ihrerseits erhalten zu meinem Anliegen, welches ich dann definitiv an Sie abgeben würde. Ich habe sehr gute Empfehlungen zu Ihnen erhalten! In wenigen Sätzen erklärt:…WEITERLESEN

Habe ich einen Anspruch auf Corona-Prämie?/ Bild: Unsplash.com

Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in St. Pauli –Anwalt Kündigung Braunschweig – Rechtbeistand Arbeitsrecht Hamburg– Betriebsrat Kanzlei–Anwalt Arbeitsrecht Braunschweig – Anwalt für Arbeitsrecht Hamburg – Kündigung Hamburg Anwalt – Was tun bei Kündigung – Lufthansa? – Anwalt Arbeitsrecht Luftfahrt – Airlineranwalt– Anwalt Kündigung Kiel–Sozialplanabfindung Germanwings – Aufhebungsvertrag Lufthansa

Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

Garding 04862 17 09 07 0

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr

Hamburg 040 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr

Auch interessant:

Sonderkündigungsschutz Schwangerschaft

§ 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährleistet Sonderkündigungsschutz für die gesamte Zeit der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung. Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist indes, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft, dann muss ihm diese bis spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Erfährt die Arbeitnehmerin selbst unverschuldet erst später von der Schwangerschaft, dann kann sie die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber noch unverzüglich nachholen. Auch in diesen Fällen wird die Kündigung nachträglich unwirksam, sofern die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden hat. Wann die Nachholung noch unverzüglich erfolgte hängt stets von den Umständen des Einzelfalles ab. Nach der Rechtsprechung dürfte die zeitliche Grenze bei ca. 1 Woche liegen, es empfielt sich daher grundsätzlich, sofort nach Kenntnis aktiv zu werden. Hat der Arbeitgeber trotz bestehender Schwangerschaft gekündigt, dann sollte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erheben um ihre Recht wahren zu können.