Zählt die alte Betriebszugehörigkeit bei einer Betriebsübernahme mit?

Zählt eine alte Betriebszugehörigkeit auch bei einer Betriebsübernahme weiter? Und wie verhält es sich, wenn bei der Übernahme ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird? Diese Fragen stellen sich sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer immer wieder. So auch in diesem Fall.

Die nachfolgende Anfrage erreichte uns von einer Ärztin, die eine Praxis im Jahr 2020 übernommen hatte. Wir haben den Sachverhalt leicht bearbeitet, um die Identität unkenntlich zu machen.


Sehr geehrte Damen und Herren,

als Allgemeinärztin habe ich am 01.07.2020 eine Arztpraxis einschließlich dreier Mitarbeiterinnen übernommen. Es handelt sich um einen Kleinbetrieb mit, wie erwähnt, drei Mitarbeiterinnen.
Die Praxisübernahme erfolgte mit einem schriftlichen Übernahmevertrag. Im Rahmen einer deutlichen Gehaltserhöhung wurde mit Wirkung zum 01.07.2020 ein komplett neuer Arbeitsvertrag mit der Mitarbeiterin einvernehmlich unterzeichnet. Zudem wurde die Probezeit auf ihren Wunsch hin im neuen Vertrag gestrichen und entfiel damit. Somit weist der neue Arbeitsvertrag für die Arbeitnehmerin keine Nachteile auf.

Nach einigen Monaten wurde die Mitarbeiterin schwanger und befand sich dann im Beschäftigungsverbot, Mutterschutz sowie einjähriger Elternzeit.
Am 21.11.2021 endete ihre Elternzeit. Da ich ihre für die Zukunft gewünschten Arbeitszeiten leider nicht anbieten kann und sie Alternativen ablehnt, habe ich ihr am 25.11.2021 mit Wirkung zum 31.12.2021 gekündigt. Nun besteht sie jedoch auf einer 4-monatigen Kündigungsfrist (§622 Abs.2 S.1 BGB), da sie bereits seit ca. 10 Jahren vorher in dieser Praxis tätig war. Eine entsprechende Klage hat sie bereits beim Arbeitsgericht eingereicht und einen Gerichtstermin am 30.12.2021 erwirkt.

Meine Frage an Sie lautet: Sind durch den neuen, am 01.01.2021 geschlossenen Arbeitsvertrag nicht jegliche vorherige Betriebszugehörigkeiten unbedeutsam? Alte Betriebszugehörigkeiten wurden nicht im neuen Vertrag erwähnt bzw. übernommen. Ich bin daher von einer 1-monatigen Kündigungsfrist ausgegangen.

Wie sehen Sie meine Chancen?

Vielen Dank im Voraus und freundliche Grüße

…..


Sehr geehrte Frau Dr. …,

bei einer Betriebsübernahme werden auch die Betriebszugehörigkeiten der Arbeitnehmer übernommen. Maßgeblich ist somit im Rahmen des Betriebsübergangs nach § 613a BGB, was tatsächlich gelebt worden ist und nicht die Vertragslage, da die vom Gesetz abweichenden und zum Nachteil des Arbeitnehmers getroffenen Vereinbarungen im Arbeitsrecht weitgehend unwirksam sind (einseitig unabdingbar).

Insofern müsste es darum gehen, das Verfahren möglichst günstig abzuschließen, auch wenn die Klägerin grundsätzlich im Recht ist. Hier wären ggf. Fragen nach Urlaub, Freistellung und anderweitigen Verdienst zu klären.

Bitte beachten Sie, dass es sich hier nur um eine Ersteinschätzung handelt und eine anwaltliche Beratung nicht ersetzt.

Wenn Sie Fragen haben, melden Sie sich bitte gerne.

Mit freundlichen Grüßen

Axel Pöppel

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zählt die alte Betriebszugehörigkeit bei einer Betriebsübernahme mit?/ Bild: Unsplash.com


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Kurz und Knapp: Kündigungsrecht für Schwerbehinderte:

Während der Probezeit gilt für Schwerbehinderte die übliche Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Danach besteht eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen, die auch nicht durch Tarifvertrag oder durch Arbeitsvertrag verkürzt werden kann. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, bedarf es zur Wirksamkeit der Kündigung außerdem der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ansonsten gilt das „normale Kündigungsrecht.

Schwerbehinderung/ Bild: Unsplash.com/ Josh Appel


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Auch interessant – kurz und knapp:

Fristgerechte Kündigung – Ordentliche Kündigung

Die fristgerechte Kündigung ist die „übliche“ Kündigung. Bei der fristgerechten Kündigung erklärt entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist. Der Begriff der ordentlichen Kündigung entspricht grundsätzlich dem der fristgerechten Kündigung. Das andere Begriffspaar ist die außerordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Bei der fristgerechten Kündigung gibt es grundsätzlich drei verschiedene Arten:

Die häufigste fristgerechte Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung.

RA Hamza Gülbas/ RA Axel Pöppel


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Arbeitnehmer in Elternzeit:

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Das Kündigungsverbot beginnt ab dem Zeitpunkt, vom dem an Elternzeit verlangt wird und endet mit dem Ende der Elternzeit. Es gilt auch, wenn der Elternteil während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet. Ausnahmsweise ist – meist im Falle einer Betriebsschließung – eine Kündigung zulässig. Dafür ist die vorherige Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes erforderlich.

Der in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt enden soll. Wird ein früherer Beendigungszeitpunkt gewünscht, kann der Elternteil unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen.

Arbeitnehmer in Elternzeit:/ Bild: Unsplash.com


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