Muss ich zuviel genommenen Urlaub an den Arbeitgeber zurückzahlen?

Urlaub nach Kündigung. Dieses Thema kommt häufig auf unsere Schreibtische. Und sehr oft sind es Fälle, in denen wir nicht viel mehr machen können, als einen Tipp zu geben. Denn es geht um Beträge, die zu niedrig sind. Das soll nicht abgehoben wirken, aber bei einem Betrag von 90 Euro sind selbst die Gerichtskosten zu hoch. Und Anwaltskosten plus Gerichtskosten sind dann mehr als der strittige Betrag.

Diese Anfrage eines Auszubildenden erreichte uns. Wir haben sie Gründen des Datenschutzes anonymisiert:


Sehr geehrte Damen und Herren,
ich habe zum 01.08. diesen Jahres eine Ausbildung angefangen und diese mit Kündigung zum 29.10. diesen Jahres beendet, also noch in der Probezeit. Am 25.11. kam ein Schreiben meines ehemaligen Arbeitgebers mit der Forderung, eine Überzahlung von 90,00 € binnen 2 Wochen zu begleichen.

Auf Nachfrage resultiert diese Überzahlung aus einem Urlaubstag, den er mir gewährte, ich aber noch nicht erarbeitet hatte und aus 2 nicht gearbeiteten Arbeitstagen. Am Mittwoch den 27.10. sprach ich mit ihm über die Kündigung, woraus wir darüber einkamen, dass ich nochmal darüber schlafen solle und mich dann morgen entscheiden kann. Ich teilte ihm mit, dass ich noch mehr Bedenkzeit bräuchte und bin letztendlich am Freitag dem 29.10. zum Büro gekommen und habe gekündigt.

Ich würde bitte Ihre Einschätzung zu diesem Thema hören und ob ich verpflichtet bin, diese 90,00 € zu zahlen oder nicht.

Über eine schnellstmögliche Antwort würde ich Ihnen sehr verbunden.

Mit freundlichen Grüßen


Hier unsere Antwort:

Sehr geehrter Herr ….,

vielen Dank für das mit der Anfrage entgegengebrachte Vertrauen. Zu viel gewährten und somit bezahlten Urlaub darf der Arbeitgeber/Ausbilder tatsächlich zurückfordern. Die Ausnahmereglung des § 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist hier leider nicht einschlägig.

Dies gilt ebenso für Arbeitstage, in den keine Arbeitsleitung erbracht wurde. Auch hier darf der Arbeitgeber zu viel abgerechnete Tage zurückberechnen.

Allerdings wären die Anwaltskosten für den Arbeitgeber, wie auch für Sie, teurer als 90 Euro. Daher könnten Sie durchaus versuchen, die Sache auszusitzen. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass der Arbeitgeber dafür zu Gericht geht.

Bitte beachten Sie, dass dieses eine Ersteinschätzung ist und eine anwaltliche Beratung grundsätzlich nicht ersetzt. Wobei in Ihrem Falle die Beratungskosten den streitigen Betrag von 90 € übersteigen dürften.

Mit freundlichen Grüßen


Im vorliegenden Fall war die Rechtslage am Ende so, dass der Arbeitgeber hätte klagen müssen. Sinnlos und unwirtschaftlich. Der Auszubildende wird am Ende Glück gehabt haben.

Aber solche Fälle können auch anders liegen und wir haben immer wieder größere Beträge im Streit. Da macht es einen erheblichen Unterschied, ob ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin oder eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitgeber das Geld haben möchte.

Für Arbeitgeber/innen sind Anwalts- und Gerichtskosten laufende Kosten des Betriebs und sind steuerlich abzugsfähig. Das bedeutet in simplen Worten … macht ein bisschen Aua.

Für Arbeitnehmer/innen sind kleinere Beträge in vielen Fällen kaum durchsetzbar, weil nach Abzug der Gerichtskosten und Anwaltsgebühren kaum etwas vom Netto übrig bleibt. In jedem Fall sollte jede/r Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin eine Rechtsschutzversicherung mit Berufsrechtsschutz haben. Dann lassen sich solche Fälle wirtschaftlich einen Sinn und produzieren nicht nur Frust unter dem Motto „Recht haben und nicht bekommen, weil es sich nicht lohnt.“

RA Axel Pöppel


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Ausbildungsplatz abgelehnt wegen Tattoo 

Tätowierungen führen gerade bei Bewerbungsgesprächen immer wieder zu Streitigkeiten, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Bewerber gerade auf Grund der Tätowierung ablehnt.
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Im vorliegenden Fall hatte sich eine Frau auf eine Ausbildungsstelle als Justizhauptwachtmeisterin beworben. Allerdings trug die Frau in der Nähe des Handgelenks eine 5×3 cm große Tätowierung, die einen heulenden Wolf darstellte.
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Fallbeispiel

Sonderkündigungsschutz Schwangerschaft

§ 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährleistet Sonderkündigungsschutz für die gesamte Zeit der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung. Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist indes, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft, dann muss ihm diese bis spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Erfährt die Arbeitnehmerin selbst unverschuldet erst später von der Schwangerschaft, dann kann sie die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber noch unverzüglich nachholen. Auch in diesen Fällen wird die Kündigung nachträglich unwirksam, sofern die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden hat. Wann die Nachholung noch unverzüglich erfolgte hängt stets von den Umständen des Einzelfalles ab. Nach der Rechtsprechung dürfte die zeitliche Grenze bei ca. 1 Woche liegen, es empfielt sich daher grundsätzlich, sofort nach Kenntnis aktiv zu werden.

Hat der Arbeitgeber trotz bestehender Schwangerschaft gekündigt, dann sollte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erheben um ihre Recht wahren zu können.


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