Verdachtskündigung – Freispruch und trotzdem gefeuert?

Unschuldig gekündigt und die Kündigung war als Verdachtskündigung wirksam?

Die Schmerzgrenze war mehr als nur erreicht! Immer wieder hatte ein Unbekannter auf dem Firmenparkplatz eines Unternehmens die Reifen eines bestimmten dort abgestellten Privatautos zerstochen. Die betroffene Mitarbeiterin erstattet Anzeige und die Polizei nimmt die Ermittlungen auf. Zu diesem Zweck installierte die Polizei eine versteckte Videokamera. Und tatsächlich lieferte die Kamera Bilder von einer Person, die sich an einem der Fahrzeuge zu schaffen machte. Zwei Mitarbeiterinnen  waren sich sicher, dass es sich bei dem Täter auf dem Video um einen bestimmten Kollegen handelte. Mit diesem Kollegen gab es seit einiger Zeit Streit.

Der betroffene Arbeitnehmer verweigerte eine Stellungnahme und wurde daraufhin mit einer Verdachtskündigung entlassen. Er erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung. In einem parallel laufenden Strafverfahren wurde er wegen verbliebener Zweifel freigesprochen.

Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Verdachtskündigung war nach Ansicht des Arbeitsgerichts wie auch des Landesarbeitsgerichts wirksam und die Kündigungsschutzklage wurde zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht entschied jetzt in letzter Instanz, dass die Kündigung rechtens war.

Große Unterschiede zwischen Arbeitsrecht und Strafrecht

Aber: In einem solchen Fall muss tatsächlich mit zweierlei Maß gemessen werden. Arbeitsrecht und Strafrecht unterschieden sich hier erheblich: In einem Kündigungsprozess reicht es, wenn ein bestimmter Sachverhalt nach der Überzeugung der Richter gegeben ist. Für eine Strafrechtliche Verurteilung gilt eine höhere Hürde. Hier gilt der Grundsatz: Im Zweifel für den Angeklagten. Wenn Zweifel bestehen, muss freigesprochen werden.

BAG Az.: 2 AZR 961/06

Merke: Die große Besonderheit bei der Verdachtskündigung ist eben, dass sie in seltenen Fällen auch bei völlig Unschuldigen am Ende wirksam werden kann.

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Auch interessant aus dem Sozialrecht:

Unfallversicherung auf Betriebsfeiern – Rechtsprechungsänderung

Das Bundessozialgericht ist von seiner bisherigen Rechtsprechung abgerückt: Damit eine Weihnachtsfeier am Arbeitsplatz von der Unfallversicherung versichert ist, muss nicht mehr die Unternehmensleitung persönlich an der Feier teilnehmen. Die Anwesenheit des Chef war bisher eine wesentliche Voraussetzung für den Unfallversicherungsschutz.

Die Klägerin im vorliegenden Fall ist als Sozialversicherungsfachangestellte bei der Rentenversicherung in Kassel beschäftigt. Bei einer Dienstbesprechung, an der auch der Dienststellenleiter teilnahm, wurde beschlossen, dass auch 2010 sachgebietsinterne Weihnachtsfeiern stattfinden – wie in den Jahren zuvor auch. Vereinbart wurde, dass diese Weihnachtsfeiern der Sachgebiete jeweils frühestens um 12.00 Uhr beginnen und durch Betätigung der Zeiterfassung zu dokumentieren waren.

Betriebliche Gemeinschaftsveranstaltungen nur unter bestimmten Voraussetzungen von Unfallversicherung gedeckt

Die Büroleitung sollte rechtzeitig über die Termine sowie den voraussichtlichen Beginn der Feiern informiert werden. Die Sachgebietsleiterin der Klägerin kam dieser Aufforderung nach und kündigte die Veranstaltung an und lud alle Mitarbeiter des Sachgebiets zur Weihnachtsfeier ein. Nachdem erst in den Räumen der Dienststelle gemeinsam Kaffee getrunken wurde, machten sich die zehn Teilnehmer, darunter auch die Sachgebietsleiterin, auf den Weg zu einer gemeinsamen Wanderung. Auf dieser Wanderung rutschte die Klägerin aus und zog sich diverse Verletzungen zu. Die zuständige Unfallkasse lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab.

Das Bundessozialgericht hat hierzu nun entschieden, dass es sich doch um einen Arbeitsunfall gehandelt hat. Nach ständiger Rechtsprechung ist auch die Teilnahme an einer sogenannten betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung von der gesetzlichen Unfallversicherung erfasst. Hierfür war nach der bisherigen Rechtsprechung erforderlich, dass die Veranstaltung im Einvernehmen mit der Betriebsleitung stattfand. Für dieses Einvernehmen war es im vorliegenden Fall ausreichend, dass der Dienststellenleiter mit den jeweiligen Sachgebietsleitern den Ablauf der Weihnachtsfeier konkret bespricht. Die Anwesenheit des Chefs war daher nicht erforderlich.

Neuerung: oberster Chef muss nicht anwesend sein

Nach Ansicht der Richter war die Praxis der Dienststelle der Rentenversicherung ausreichend, um vom Einvernehmen der Behördenleitung auszugehen. Die Rechtsprechung hat bisher als weiteres Kriterium für eine versicherte betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung darauf abgestellt, dass die Unternehmensleitung persönlich an der Feier teilnehmen muss. Das Gericht entschied aber nun, dass an dieser Voraussetzung nicht weiter festgehalten wird.

Weihnachtsfeiern und andere Veranstaltungen stehen unter dem Schutz der Gesetzlichen Unfallversicherung, weil durch sie das Betriebsklima gefördert und der Zusammenhalt der Beschäftigten untereinander gestärkt wird. Dies wird allerdings auch erreicht, wenn nicht der gesamte Betrieb an der Veranstaltung teilnimmt, sondern nur die jeweiligen Teams. Die Teilnahme der Betriebsleitung oder der Leitung des Unternehmens ist daher nicht mehr erforderlich.

Ausreichend ist es daher, dass die Feier den Mitarbeitern des jeweiligen Teams offen stand und die jeweilige Teamleitung teilnimmt. Dies war vorliegend der Fall.

Bundessozialgericht, Urteil vom 05.07.2016, Az.: B 2 U 19/14 R.

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Mindestlohn

 

Das deutsche Arbeitsrecht kennt insgesamt sechs Arten von Mindestlohn:

• den allgemeinen Mindestlohn auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes;
• Branchenmindestlöhne durch allgemeinverbindliche Tarifverträge auf der Grundlage des Tarifvertragsgesetzes;
• Branchenmindestlöhne durch allgemeinverbindliche Tarifverträge auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes;
• den Mindestlohn für die Pflegebranche durch Rechtsverordnung auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes;
• Lohnuntergrenzen für Leiharbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes;
• Vergabemindestlöhne nach den Vergabegesetzen der Länder, Vergabemindestlöhne beinhalten keinen individuellen Anspruch der Arbeitnehmer auf einen Mindestlohn. Weiterlesen

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