Weihnachtsgeld 2020

Die Weihnachtszeit ist nicht nur eine besinnliche Zeit, sondern oft auch ein Karussell des Konsums. Ob Weihnachtsgeschenke, Reisen oder zahlreiche Restaurantbesuche mit der ganzen Familie und dem Freundeskreis: Da kommt finanziell so einiges zusammen.  Arbeitnehmer, die (meist) mit dem Novembergehalt ein Weihnachtsgeld erhalten, sind dabei fein raus und nehmen das Mehr an Gehalt gerne an. Ungefähr die Hälfte aller Arbeitnehmer erhält Weihnachtsgeld, denn einen gesetzlichen arbeitsrechtlichen Anspruch für alle Arbeitnehmer gibt es nicht. Auch die Höhe variiert je nach Brache erheblich von wenigen Hundert – (z.B. Beschäftigte im Großhandel)  bis einigen Tausend Euro (z.B. Beschäftigte im Finanzsektor oder in der Energieversorgung).

Aktueller Coronahinweis!

Für alle, die bisher eine Corona-Sonderzahlung noch nicht ausgezahlt haben, gibt es ggf. die Möglichkeit, eine Corona-Sonderzahlung – bis zu 1.500 Euro netto – statt oder zum Weihnachtsgeld zu leisten.

Weihnachtsgeld 2020/ Bild: Unspalsh.com/ Sharon Mccutcheon

Das Weihnachtsgeld ist eine Gratifikation. Das heißt, es handelt sich um eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers zusätzlich zum normalen Gehalt, den er aus einem bestimmten Anlass gewährt. Zu den Gratifikationen gehören auch Urlaubsgeld und Jubiläumszahlungen. Es gibt jedoch keine Norm, die Gratifikationen regelt.

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben, wobei die beiden zuletzt genannten Alternativen nie individuell vereinbarte arbeitsvertraglich begründete Ansprüche auf Weihnachtsgeld mindern oder entfallen lassen können.

Betriebliche Übung

Häufig ergibt sich der Anspruch auf Weihnachtsgeld aus einer sog. betrieblichen Übung. Dazu muss der Arbeitgeber vorbehaltlos mindestens drei Jahre in Folge das Weihnachtsgeld in gleicher Höhe oder nach gleich bleibender Berechnungsmethode gezahlt haben. Will er keine betriebliche Übung entstehen lassen, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten:

Er kann jedes Jahr unterschiedliche Weihnachtsgeldbeträge ausschütten.

Er stellt das Weihnachtsgeld unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt muss, um wirksam zu sein, eindeutig und klar im Arbeitsvertrag formuliert sein.

Ebenso ist ein Widerrufsvorbehalt möglich, der den Anspruch auf Weihnachtsgeld zwar entstehen-, ihn jedoch zu einem späteren Zeitpunkt wieder entfallen lässt.

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt miteinander kombiniert, ist nach arbeitsrechtlicher Rechtsprechung unwirksam, da sich die Vorbehalte gegenseitig widersprechen.

Einige Arbeitnehmer leiten ihren Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ab. Danach darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, nicht willkürlich ungleich behandeln. Er muss also grundsätzlich alle Mitarbeiter in gleichem Maße  berücksichtigen. Wenn eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern Weihnachtsgeld erhält, kann das für andere Arbeitnehmer den Anspruch begründen, ebenfalls in den Genuss dieses Lohnzuschlags zu kommen. Auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte haben daher Anspruch auf Weihnachtsgeld. Hat der Arbeitgeber dagegen einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung, kann dies je nach den Umständen des Einzelfalls zur Weihnachtsgelderhöhung oder –kürzung führen. Sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, sind beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers sowie seine berufliche Qualifikation.

Ob ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung einen Anspruch auf Weihnachtsgeld hat, hängt von der Funktion dieser Sonderzahlung ab. Wird sie für die vergangene Betriebstreue gezahlt, hat das Weihnachtsgeld eine Belohnungsfunktion. Handelt es sich um ein reines zusätzlichen Entgelt, steht die Bindungsfunktion im Vordergrund. Beinhaltet das Weihnachtsgeld beide Funktionen, ist es eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter.

Stichtagsklausel in alten Arbeitsverträgen

Vor allem viele ältere Arbeitsverträge enthalten eine sog. Stichtagsklausel. Danach haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn das Beschäftigungsverhältnis zu einem bestimmten Datum bereits gekündigt ist. Die Stichtagsregelungen sind jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur noch eingeschränkt wirksam: Ein Anspruch auf Weihnachtgeld entfällt nur, wenn dieses ausschließlich wegen Betriebstreue (Belohnungscharakter) gezahlt wird. Hat es dagegen reinen Entgeltcharakter oder stellt es eine Mischform dar, kann es allenfalls anteilig gekürzt werden, da sich der Arbeitnehmer bis zu seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen diesen Anspruch selbst anteilig erarbeitet hat. Ein anteiliger Anspruch besteht auch, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Auszahlung des Weihnachtsgeld nicht mehr im Betrieb tätig ist.

Ferner sehen Arbeitsverträge oft auch Stichtagsregelungen für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt des Weihnachtsgeldes selbst kündigt oder eine Arbeitgeberkündigung veranlasst. An diese Stichtagsregelungen knüpfen Rückzahlungsansprüche an.

Damit die Rückzahlungsansprüche wirksam sind, müssen sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgende Vorgaben erfüllen:

  • Gratifikationen bis zu 100 Euro können nicht zurückgefordert werden.
  • Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als 100 Euro bis zur Höhe eines Monatsgehalts, ist eine Rückzahlungsklausel bei einer Kündigung vor dem 31.03. des Folgejahres zulässig.
  • Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als ein Monatsgehalt ist eine Rückzahlungsklausel bei einer Kündigung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.
  • Ist der Arbeitnehmer am Stichtag noch im Betrieb, entfällt die Rückzahlungspflicht, selbst wenn das Arbeitsverhältnis schon gekündigt ist.

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Maßregelkündigung/ Bild: Unsplasl.com/ Aaron Burden

Eine Maßregelkündigung ist eine Arbeitgeberkündigung, die gegen das im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) normierte Maßregelungsverbot verstößt. In § 612a BGB heißt es: „ Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiliegen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“ Ein solches Handeln des Arbeitgebers ist sittenwidrig und verstößt zudem gegen geltendes Gesetz mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Das Maßregelungsverbot gilt in allen Betrieben für alle Arbeitnehmer, also auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. Das Verbot bezieht sich nicht nur auf Kündigungen, sondern auf alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber gegen den unliebsamen Mitarbeiter unternimmt. WEITERLESEN


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