Darf ein Arbeitgeber strengere Corona-Vorschriften machen als das Gesetz?

Was dürfen Arbeitgeber in Sachen Corona? Dürfen Arbeitgeber strengere Vorschriften machen, als vom Gesetz vorgeschrieben?

Diese Frage geistert aktuell permanent durch die Medien und landet natürlich auch bei uns. Die nachfolgende, von uns anonymisierten Nachricht erreichte uns über unser Kontaktformular:


Sehr geehrter Rechtsanwalt,

seit 5 Jahren arbeite ich im internen Krankentransport in einem großen Krankenhaus. Heute wurde aufgefordert mich bis zum 20. Januar 2022 impfen zu lassen. Ansonsten würde man mich nicht mehr weiter beschäftigen. Lauf dem Bundesgesundheitsministerium hat man aber bis zum 16. März 2022 Zeit für die Impfung.

Ist das rechtlich überhaupt zulässig? Oder erlaubt ?

Vielen Dank für Ihre Unterstützung


Moin, Herr ….!

Die Rechtslage ist noch neu und schwer einzuschätzen. Insbesondere gibt es noch lange keine Entscheidung zu der Frage, ob Arbeitgeber im Gesundheitswesen aus eigenem Antrieb strengere Anforderungen stellen dürfen, als gesetzlich vorgeschrieben.

Es gibt aktuell einen wichtigen Hinweis aus dem Bereich der Gerichte:

Das Bundesverfassungsgericht hat für sein Räume 2G++ vorgeschrieben. Das bedeutet:

Genesen oder geimpft und zusätzlich ein tagesaktueller Schnelltest UND ein max 48 Stunden alter PCR-Test. Das höchste Deutsche Gericht macht also sehr viel strengere Regeln als das Gesetz es vorsieht. Warum sollte dann ein Krankenhaus oder Altersheim das nicht dürfen?

Wenn Ihr Arbeitgeber strengere Regeln als gesetzlich vorgeschrieben im Betrieb umsetzen möchte, dürfte das nach meiner Einschätzung am Ende vor den Arbeitsgerichten halten.

Ein Hinweis: Das ist meine persönliche rechtliche Einschätzung. Sie basiert auf bestmöglicher Information und über 20 Jahren Erfahrung als Anwalt im Arbeitsrecht. ABER: Es kann gut sein, dass die Gerichte solche Fälle irgendwann anders entscheiden.

Wir wünschen Ihnen und Ihren Lieben ein gesegnetes Weihnachtsfest und ein in jeder Hinsicht gutes Jahr 2022!

Mit freundlichen Grüßen 
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht


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Fallbeispiel

Sonderkündigungsschutz Schwangerschaft

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§ 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährleistet Sonderkündigungsschutz für die gesamte Zeit der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung. Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist indes, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft, dann muss ihm diese bis spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Erfährt die Arbeitnehmerin selbst unverschuldet erst später von der Schwangerschaft, dann kann sie die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber noch unverzüglich nachholen. Auch in diesen Fällen wird die Kündigung nachträglich unwirksam, sofern die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden hat. Wann die Nachholung noch unverzüglich erfolgte hängt stets von den Umständen des Einzelfalles ab. Nach der Rechtsprechung dürfte die zeitliche Grenze bei ca. 1 Woche liegen, es empfielt sich daher grundsätzlich, sofort nach Kenntnis aktiv zu werden.

Hat der Arbeitgeber trotz bestehender Schwangerschaft gekündigt, dann sollte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erheben um ihre Recht wahren zu können.


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