Dienstanweisung

Eine Dienstanweisung, auch Arbeitsanweisung genannt, ist eine Anweisung des Arbeitgebers, mit der er Einzelheiten über dessen vereinbarte Arbeitsleistung konkretisiert. Was sich etwas hölzern anhören mag, wird mit einem Blick in den Arbeitsvertrag verständlich: Darin ist die zu erbringende Arbeitsleistung mehr oder weniger genau beschrieben, außerdem eventuell durch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Die zu erbringende Arbeitsleistung ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers. Häufig ist im Arbeitsvertrag jedoch nicht abschließend geregelt, was genau die Arbeitspflichten sind, oder die Beschreibung ist sehr allgemein gehalten, z.B. bei der Festlegung der Tätigkeit als „kaufmännischer Sachbearbeiter“ oder als „Mitarbeiter“. Die Arbeitspflicht bedarf daher einer Konkretisierung durch den Arbeitgeber. Er kann im Rahmen seines ihm nach der Gewerbeordnung bzw. dem Bürgerlichen Gesetzbuch zustehenden Weisungsrechts  dem Arbeitnehmer Dienstanweisungen erteilen, mit denen er Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung sowie grundsätzlich auch Ordnung und Verhalten des Mitarbeiters nach billigem Ermessen näher bestimmen kann. Eine Dienstanweisung konkretisiert die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, darf diese jedoch nicht ändern. Letzteres geht nur mit einer Änderungskündigung. Der Arbeitgeber ist nicht auf eine einzige Dienstanweisung beschränkt. Für eine Dienstanweisung ist nicht das Einverständnis des Arbeitnehmers erforderlich. Er muss diese auch ausführen, wenn er mit ihr nicht einverstanden ist.

Gegenstand der Dienstanweisung/des Weisungsrechts

Dienstanweisungen können sich auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung beziehen. Dazu im einzelnen:

Inhalt der Arbeitsleistung

Je nachdem, wie genau die konkrete Aufgabenzuständigkeit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, besteht das Weisungsrecht des Arbeitgeber von bloßen Konkretisierungen des Tätigkeitsfelds bis hin zur Zuweisung aller Arbeiten innerhalb des vereinbarten Berufsbildes. Häufig enthält der Arbeitsvertrag eine sog. Versetzungsklausel, wonach der Arbeitgeber sich vorbehält, den Arbeitnehmer auch in anderen Arbeitsbereichen einzusetzen und ihm andere Aufgaben zuzuweisen. Eine solche Versetzungsklausel beinhaltet nur solche Dienstanweisungen, die bei der anderweitigen Aufgabenzuweisung die Qualifikation und die Fähigkeiten des Arbeitnehmers berücksichtigt. Dem Arbeitnehmer darf keine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen werden, sehr wohl aber Nebenarbeiten wie z.B. das Aufräumen des Arbeitsplatzes. Ob das Weisungsrecht auch Kleidungsvorschriften umfasst und in welchem Umfang, ist von der Branche abhängig.

Arbeitsort

Der Ort, an dem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu erbringen hat, ist grundsätzlich im Arbeitsvertrag vereinbart. Der Arbeitsort ist grundsätzlich der Betrieb des Arbeitgebers. Eine Dienstanweisung bezieht sich in diesem Fall auf den konkreten Arbeitsplatz wie „Raum Nr. 5 im 1. Stock.“ Ob eine örtliche Versetzungsklausel den Arbeitgeber befugt, den Arbeitnehmer auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen, hängt unter anderem davon ab, ob die berechtigten Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. In der Regel ist dem Arbeitnehmer eine Versetzung innerhalb eines Betriebs oder bei einer Betriebsverlagerung innerhalb eines Ortes zuzumuten, dagegen erstreckt sich eine Dienstanweisung nicht auf den Einsatz an einem weit entfernten Ort oder im Ausland. Etwas anderes gilt nur, wenn von vornherein kein fester Arbeitsplatz vereinbart wurde. Hier kann der Arbeitgeber im Rahmen seines weiten örtlichen Weisungsrechts z.B. Montage- oder Außendienstmitarbeiter von Ort zu Ort versetzen.

Verteilung der Arbeitszeit

Die Arbeitszeit selbst ist regelmäßig im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt, meist als Wochenarbeitszeit. Die konkrete tägliche Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit erfolgt – wenn sie nicht durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt ist – durch Dienstanweisungen des Arbeitgebers. Diese umfassen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Arbeitspausen.

Sonderfall: Anordnung von Überstunden

Das Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden muss sich aus dem Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder einem Tarifvertrag ergeben. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich außer in Notfällen nicht auf die Anordnung von Überstunden.

Grenzen der Dienstanweisung

Die jeweilige Dienstanweisung darf nicht gegen gesetzliche Regelungen und Verbote verstoßen. So darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der bei ihm als Lkw-Fahrer arbeitet, nicht dazu anhalten, die Lenk- und Ruhezeiten zu umgehen.  Das Weisungsrecht kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen sein, wobei die Regeln ausreichend deutlich sein müssen. Außerdem muss jede Dienstanweisung nach billigem Ermessen getroffen werden. Das heißt, dass der Arbeitgeber sowohl seine Interessen als auch die des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner familiären Belange gegeneinander abwägen muss.

Auswirkungen der Dienstanweisung für den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer muss der Dienstanweisung Folge leisten. Tut er dies nicht, verletzt er seine vertragliche Arbeitspflicht und muss mit einer Abmahnung rechnen, bei Wiederholung auch mit einer ordentlichen Kündigung- bzw. bei schwerwiegender Pflichtverletzung sogar mit einer fristlosen Kündigung.

Verstößt die Dienstanweisung gegen eine gesetzliche Regelung oder gegen konkrete Vorgaben im Arbeits- bzw. Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, muss der Arbeitnehmer diese nicht umsetzen und kann deswegen auch nicht gekündigt werden. Dies gilt nach der neuen Rechtsprechung auch bei Verstößen gegen das billige Ermessen, wobei  ein Unterliegen des Arbeitnehmers in einem späteren Gerichtsverfahren dazu führt, dass eine Abmahnung oder Kündigung wirksam ist.

Rolle des Betriebsrats

Bei Dienstanweisungen, die die Ordnung des Betriebes (Kleidungsvorschriften), Veränderungen der Arbeitszeit (Beginn und Ende, Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit) oder die Versetzung eines Mitarbeiters betreffen, hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht. Der Arbeitgeber benötigt für diese Anweisungen dessen Zustimmung.

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Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

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