Teilzeitarbeitsverhältnis

Wahrscheinlich hat jeder mindestens eine Bekannte (seltener einen Bekannten), der Teilzeit arbeitet. Das ist nicht nur gefühlt so: Ein Drittel aller Angestellten üben zur Zeit ihr Beschäftigungsverhältnis in Teilzeit aus- insgesamt ca. 11 Millionen Beschäftigte in Deutschland. Diese große Zahl ist nicht zufällig entstanden, sondern Folge des im Jahr 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Dieses Gesetz fördert seitdem die Teilzeitarbeit, denn Ziel des Gesetzgebers war es unter anderem, die Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Arbeitsleben zu verbessern. Sämtliche Vorschriften des TzBfG dürfen nicht zulasten des Teilzeitbeschäftigten abgeändert werden, weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

Was macht ein Teilzeitarbeitsverhältnis aus?

Nach dem TzBfG liegt ein Teilzeitarbeitsverhältnis vor, wenn ein Arbeitnehmer kürzer arbeitet als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter. Abzustellen ist dabei auf die betriebsübliche Vollarbeitszeit.  Liegt in einem Unternehmen die Vollarbeitszeit bei 38,5 Wochenstunden, arbeitet jeder Beschäftigte mit weniger als 38,5 Stunden in Teilzeit, während in einem anderen Betrieb ein Beschäftigter bereits mit 34 Wochenstunden teilzeitbeschäftigt ist, wenn dort die Regelarbeitszeit nur 35 Wochenstunden beträgt. Eine reduzierte Arbeitszeit kann unterschiedlich gestaltet sein: Sehr häufig ist die Stundenzahl pro Woche reduziert, wobei die Anzahl der Arbeitstage gleich bleibt. Oder es läuft umgekehrt, so dass bei voller Stundenzahl, aber nicht an jedem Arbeitstag gearbeitet wird. Aber auch andere Konstellationen kommen vor, beispielsweise Arbeit zwei Wochen voll und dann zwei Wochen frei.

Das TzBfG hat ausdrücklich die vom Gesetzgeber angestrebte Verhinderung der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten aufgenommen: Es gilt ein umfassendes Diskriminierungsverbot. Der Arbeitgeber darf einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit unterschiedlich behandeln, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Teilzeitbeschäftigte hat ein zeitanteiliges Anrecht auf alle finanziellen Leistungen, die auch einer Vollzeitkraft zustehen. Zum einen muss er den gleichen Stundenlohn erhalten. Soweit die gesetzliche Vorschrift in der Theorie. Leider sieht die berufliche Praxis oft anders aus, da nicht selten Teilzeitkräfte schlechter bezahlt werden als ihre in Vollzeit arbeitenden Kollegen.

Zum anderen stehen dem Teilzeitangestellten auch betriebliche Sonderleistungen entsprechend zu. Der Chef darf ihm daher nicht anteiliges Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Nachtzuschläge oder eine betriebliche Altersversorgung vorenthalten.

Das TzBfG fördert die Teilzeit auch durch den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Reduzierung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.  Um von Voll- auf Teilzeit zu kommen, muss der Mitarbeiter mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein und seinen Wunsch auf Arbeitszeitverringerung spätestens drei Monate vor dem von ihm gewünschten Beginn geltend machen. Außerdem müssen im Unternehmen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das ist der Fall bei wesentlichen Beeinträchtigungen des Arbeitsablaufs oder der Verursachung unverhältnismäßiger Kosten. Viele Rechtstreitigkeiten rund um das Thema Teilzeit entzünden sich an den betrieblichen Gründen. Im Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber diese konkret darlegen und beweisen. Die Richter legen strenge Maßstäbe an und lassen nur wirklich erhebliche betriebliche Gründe als Ablehnung von Teilzeit gelten. Das Fehlen einer Ersatzkraft gehört grundsätzlich nicht dazu.

Es ist wohl nicht zu bestreiten, dass der Rechtsanspruch auf Teilzeit vielen Frauen mit Familie und Kindern entgegenkommt und deshalb die Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten Frauen sind.  Meist lassen sich so Beruf und Familie miteinander vereinbaren.

Eine Teilzeitarbeit, vor allem, wenn sie länger ausgeübt wird, hat jedoch auch Nachteile: Da es bislang keinen umgekehrten Anspruch wieder zurück zu einer Vollzeitstelle gibt, arbeiten viele Mitarbeiterinnen – wenn der Nachwuchs älter wird – ungewollt jahrelang in Teilzeit. Ihre berufliche Karriere ist damit zu Ende, bevor sie begonnen hat.  Und wenn sie eines Tages in die Situation kommen sollten, finanziell für sich selbst sorgen zu müssen, sei es, durch Scheidung, Tod des Partners oder im Rentenalter, ist dies meist ohne Unterhaltszahlungen oder staatliche Unterstützung nicht möglich. Ein sozialer Abstieg ist in solchen Fällen auch bei durchschnittlich verdienenden Teilzeitbeschäftigten sehr häufig vorprogammiert.

Insofern ist es ratsam, sich vorher genau Gedanken über die Vorteile-, aber auch über alle – vielleicht erst viel später eintretenden – Nachteile zu machen, bevor man sich für eine Teilzeitarbeit entscheidet.

Eine besondere Form der Teilzeitbeschäftigung ist neben der Arbeit auf Abruf und der Arbeitsplatzteilung auch die geringfügige Beschäftigung auf 450-Euro-Basis. Entgegen der immer noch weit verbreiteten Auffassung arbeiten die sog. Minijobber nicht in einem arbeitsrechtsfreien Raum, sondern haben – wie alle anderen Beschäftigten auch – Anspruch auf bezahlten Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und auf betriebliche Sonderzahlungen.

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Ich habe doch einen Anspruch auf Auszahlung meiner Überstunden? Oder?

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Jeder Arbeitnehmer wird in Deutschland für seine geleistete Tätigkeit in Form von Lohn oder Gehalt bezahlt. Rechtsgrundlage der Gehaltszahlung ist der Arbeits- oder Tarifvertrag. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn bzw. das Gehalt pünktlich zu zahlen, heute fast immer durch Überweisung auf ein Konto des Arbeitnehmers. Die Zahlungsmodalitäten wie Art und Weise der Zahlung, Zahlungsort und Zahlungszeit sind im jeweiligen Arbeitsvertrag oder in den Tarifverträgen geregelt. Meist wird der Lohn/das Gehalt am Monatsende oder am 15. des Folgemonats gezahlt. WEITERLESEN

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Und mein Resturlaub? Der Anspruch nach der Kündigung

Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst kündigt, stellt sich häufig die Frage nach dem Resturlaub – insbesondere danach, ob und wie dieser abgegolten werden kann.

Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist dabei im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach besteht ein Anspruch auf einen Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer jedes Jahr gewährt werden muss. Der Urlaubsanspruch ist zwingend, das heißt, der kann durch keine Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verringert oder ausgeschlossen werden. Er darf auch nur in besonderen Ausnahmefällen gegen Geld abgegolten werden.

Urlaubsanspruch bleibt bestehen

Genauso verhält es sich mit dem Resturlaub, wenn gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Der Anspruch auf den Resturlaub verfällt nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann allerdings dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann – aus rein zeitlichen Gründen. Dann kann man über die Abgeltung in Geld des Resturlaubs nachdenken.

Ab wann steht der Urlaubsanspruch zu?

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