Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben in Deutschland besonderen Kündigungsschutz.

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Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung – Immer erst zum Integrationsamt

Kündigung eines Schwerbehinderten – Unwirksamkeitsgründe

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gibt es besondere Anforderungen im Hinblick auf das durchzuführende Verfahren. Werden diese nicht eingehalten, kann das die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben.

Im Arbeitsrecht genießen bestimmte Mitarbeiter im Vergleich zu gewöhnlichen Beschäftigten einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören z.B. Mitglieder des Betriebsrats, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers nur aus wichtigem Grund gekündigt werden darf. Gleiches trifft auf Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind beim Kündigungsschutz dagegen gewöhnlichen Beschäftigten gleichgestellt, sofern sie keinem Vertretungsorgan angehören. Dennoch ist es nach dem SGB IX nicht ohne weiteres möglich, diesem Personenkreis eine Kündigung auszusprechen.

Wer ist schwerbehindert?
Schwerbehinderung liegt nach dem SGB IX grundsätzlich vor, wenn der Grad der Schwerbehinderung bei wenigstens 50 liegt. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt auf Antrag bei der entsprechenden Behörde. Diese entscheidet dann entsprechend der gesetzlichen Vorgaben innerhalb von drei Wochen über die Schwerbehinderung. In der Regel beauftragt die Behörde einen sachverständigen Arzt mit der Anfertigung eines Gutachtens über den Grad der Schwerbehinderung.

Schwerbehinderung nicht ausreichend

Für den Schwerbehindertenkündigungsschutz nach dem SGB IX ist das bloße Vorliegen einer Schwerbehinderung nach dem vorgenannten Maßstab nicht ausreichend. Entscheidend ist vielmehr, dass dieser auch tatsächlich durch einen Anerkennungsbescheid festgestellt ist. Ausreichend ist aber, dass der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung drei Wochen vor dem Kündigungsausspruch erfolgt ist.

Zustimmung zur Kündigung von Schwerbehinderten: Besonderheiten beim Verfahren

Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig davon, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vom Arbeitgeber ins Auge gefasst wird. Eine ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die antizipierte Kündigung einen Zusammenhang zu der Behinderung des Arbeitnehmers hat. Um dies herauszufinden, holt es auch die Stellungnahme des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung ein. Auch der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird zu diesem Zweck gehört. Ergibt sich nach der Sachverhaltserforschung kein Zusammenhang, hat das Integrationsamt die Zustimmung zu erteilen. Gegen die erteilte Zustimmung kann der Arbeitnehmer Widerspruch und Anfechtungsklage erheben, die im Erfolgsfall die Zustimmung nachträglich zum Fall bringen und damit der Kündigung eine Wirksamkeitsvoraussetzung entziehen kann. Wichtig: Widerspruch und Anfechtungsklage gegen den Zustimmungs-Verwaltungsakt haben keine aufschiebende Wirkung.

Unterschiede bei der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung

Im Fall der ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt seine Entscheidung binnen eines Monats treffen. Daraufhin hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, die Kündigung auszusprechen. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 4 Wochen.
Bei einer vom Arbeitgeber beabsichtigten außerordentlichen ergeben sich andere Vorgaben. Diese richten sich auch an den Arbeitgeber, der nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen kann. Stellt er den Antrag nicht in dieser Frist, so kann er mangels Zustimmung keine rechtswirksame Kündigung aussprechen. Das Integrationsamt muss die Entscheidung bei der außerordentlichen Kündigung binnen zweier Wochen vom Tage des Antrags an treffen. Bleibt das Integrationsamt untätig, so gilt die Zustimmung an den Arbeitgeber als erteilt.

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Bonus für Betriebstreue

Viele Arbeitgeber locken ihre Mitarbeiter heute mit einem Bonus für eine lange Betriebstreue.
Egal, ob Barzahlungen oder Geschenkgutscheine, derartige Bonusvereinbarungen sind durchaus zulässig.
Wer jedoch vorher kündigt, geht in der Regel leer aus.

individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zulässig

So auch im Fall eines Arbeitnehmers, der 2009 mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatte.
Konkret wurde vereinbart, dass der Bonus über zwei Jahre hinweg angespart werden solle, allerdings erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden sollte.
Zudem wurde vertraglich festgelegt, dass der komplette Bonus entfällt, wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Frist von fünf Monaten kündigt.
2014 kündigte der Mitarbeiter dann selbst, da er über Monate hinweg keinen Lohn erhalten hatte.
Zu diesem Zeitpunkt war er jedoch noch keine fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt. WEITERLESEN

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