Internetüberwachung – Vorsicht, der Chef könnte mit surfen

Jeder Internetbesuch hinterlässt Spuren – das wissen wir. Was Viele jedoch nicht wissen: auch der Vorgesetzte kann diese Spuren lesen.

Viele Chefs bekommen ihre Mitarbeiter immer seltener zu Gesicht, da sie vom Home Office oder generell viel von unterwegs arbeiten. Und gerade die kleinen technischen Helferlein, wie beispielsweise das Smartphone oder das Tablet, die die Arbeit so ungemein erleichtern, können den Chefs dabei in die Karten spielen. So ermöglichen sie dank digitaler Datenströme, dass man sich über die Aktivität des Mitarbeiters ein genaues Bild machen kann. Es lässt sich einfach nachvollziehen, wo, wann und wie lange und mit wem kommuniziert und was neben der Arbeit noch alles erledigt wurde. Die digitale Arbeitswelt schafft damit neue Möglichkeiten der Leistungskontrolle und Überwachung, die Gewerkschafter und Datenschützer mit Sorge beobachten.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser?

Die zunehmende Verschmelzung von Arbeit und Privatleben wird über die Aktivitäten in sozialen Netzwerken besonders deutlich. Unternehmen ist es möglich, innerhalb kürzester Zeit Internet-Profile von Mitarbeitern oder Bewerbern durchzustöbern. Rechtlich ist dies nicht unbedingt verboten – es ist daher Vorsicht bei der Selbstdarstellung im Internet geboten. Selbst ein vermeintlich harmloses Foto oder auch nur ein Gefällt-mir kann viel über Interessen und Charakter aussagen.

Aber auch während der Arbeit werden immer mehr digitale Spuren hinterlassen. Ganz abgesehen von der Arbeit am Computer oder der Kameraüberwachung an der Kasse, werden ganz unbewusst Daten aufgebaut. So setzen beispielsweise einige große Logistik-Unternehmen, aber auch so mancher

Handwerksbetrieb auf die GPS-Ortung der Fahrzeuge. Der Chef weiß damit genauestens über den Standort, Fahr- und Standzeiten sowie über den Kraftstoffverbrauch Bescheid. Streitereien zwischen Chef und Mitarbeiter sind da vorprogrammiert.

Rechtlich gesehen kann eine solche GPS-Ortung durchaus gerechtfertigt sein. Kommt es aber nicht darauf an, an welchem Ort der Mitarbeit arbeitet, hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein berechtigtes Interesse an der Aufzeichnung dieser Daten. Eine GPS-Überwachung kann aber gerechtfertigt sein, um die persönliche Sicherheit des Mitarbeiters zu gewährleisten. Hält sich der Mitarbeiter in einer gefährlichen Gegend auf oder ist er in einem riskanten Arbeitseinsatz, können Standort und Bewegungen rechtmäßig nachvollzogen werden. Zulässig ist die Ortung beispielsweise auch beim Flotten-Management im Außendienst, damit die Streckenplanung verbessert werden kann. Dazu muss die Ortung aber auch offen erfolgen. Der Mitarbeiter muss also Bescheid wissen, dass und was genau der Arbeitgeber aufzeichnet. Eine verdeckte Ortung wäre nur zulässig, wenn ein konkreter Verdacht besteht, dass der Mitarbeiter eine Straftat oder eine andere erhebliche Vertragsverletzung begangen hat.

Das Gesetz hilft kaum

Konkrete und eindeutige rechtliche Regelungen fehlen aber bislang. So existiert zwar seit beinahe 10 Jahren ein Gesetzesvorhaben zum Arbeitnehmerdatenschutz. Es geht aber nicht so ganz voran bei dem Thema. Abhilfe schafft bisher hauptsächlich das Bundesdatenschutzgesetz – dieses Gesetz aus dem Jahr 1990 (!!!) ist ist über 25 Jahre alt und eher allgemein gehalten und es schützt Arbeitnehmer nicht gerade umfassend. So sind schließlich diverse Sphären betroffen: von der Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen, über den privaten Umgang des betrieblichen WLANs oder der Diensthandys.

Einzige Hilfe: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Aber: Es besteht bei Leistungs- und Verhaltenskontrollen mittels technischen Einrichtungen, wie es der Gesetzgeber nennt, steht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs 1 Nr. 6 BetrVG. Hier kann der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Arbeitnehmerdatenschutz auch gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen. Wo es aber keine Betriebsräte gibt, greift auch dieser Schutzmechanismus nicht.

Daher geht durch die Arbeitswelt ein sehr großer Riss in Sachen Arbeitnehmerdatenschutz.

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Auch interessant: Regelabfindung

Immer wieder kursieren die Begriffe Abfindungsanspruch und Regelabfindung durch die Köpfe. Dabei ist beides erstmal nicht schriftlich festgelegt oder gesetzlich definiert. Regelabfindung – 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung. Hinweis: Einen echten Abfindungsanspruch gibt es praktisch nicht. Die wenigen Ausnahmefälle sind sehr selten und betreffen fast immer echte Führungskräfte wie Prokuristen oder Personalleiter. Es hat sich aber eine sog. Regelabfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung eingebürgert. Diese Regelabfindung ist fast immer Ausgangpunkt für die tatsächlichen Abfindungsverhandlungen nach der Kündigung und im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.

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Bonus für Betriebstreue

Viele Arbeitgeber locken ihre Mitarbeiter heute mit einem Bonus für eine lange Betriebstreue.
Egal, ob Barzahlungen oder Geschenkgutscheine, derartige Bonusvereinbarungen sind durchaus zulässig.
Wer jedoch vorher kündigt, geht in der Regel leer aus.

individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zulässig

So auch im Fall eines Arbeitnehmers, der 2009 mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatte.
Konkret wurde vereinbart, dass der Bonus über zwei Jahre hinweg angespart werden solle, allerdings erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden sollte. WEITERLESEN

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Auch interessant: Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…

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