Sonderkündigungsschutz Personalrat

Der Personalrat ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst. Durch seine Beteiligung an dienstlichen und personellen Entwicklungen, sollen die Rechte der Beschäftigten sichergestellt werden. Die Rechte und Pflichten der Personalvertretung ergeben sich aus den Bundes- und Landespersonalvertretungsrechten (BPersVG). Wie die Betriebsräte, haben die Personalräte weitreichende Beteiligungs-, Mitwirkungs-, Mitbestimmungs-, Anhörungs-, Beratungs-, und Initiativrechte.

Damit sie ihre Amt neutral, frei von Weisungen und unabhängig ausüben können, gewährt ihnen das Gesetz einen ähnlichen Schutz vor Kündigungen, wie auch den Betriebsräten. Eine ordentliche Kündigung ist für die Dauer der Amtszeit entsprechend § 15 KSchG unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung ist in allen Ländern und Ebenen von der Zustimmung des Personalrates abhängig (§ 108 Abs. 1 BPersVG). Verweigert der Personalrat die Zustimmung, kann der Dienstherr die Zustimmung gerichtliche durch das Verwaltungsgericht ersetzen lassen. Die Zustimmung muss aber innerhalb der zweiwöchigen Frist des § 626 Abs. 2 BGB ab Kenntniserlangung von dem zur Kündigung berechtigenden Grund eingeholt werden. Geschieht das nicht rechtzeitig, kann aus diesem Grund nicht gekündigt werden.

Die Nachwirkungszeit des Kündigungsschutzes beträgt wie beim Betriebsrat 12 Monate ab dem Tag der Beendigung der Amtszeit. Auch hier gibt es Besonderheiten zu beachten, die eine Nachwirkung ausschließen können. Als solche sind z.B. die Eigenkündigung, Befristungsablauf, sowie die Ausnahmen gem. § 15 Abs. 4, Abs. 5 KSchG (Betriebsstilllegung). Im öffentlichen Dienst müsste der Beschäftigte aber in keinem anderen Verwaltungszweig weiterbeschäftigt werden können.

Den besonderen Kündigungsschutz genießen auch Wahlbewerber und Wahlvorstände, und zwar von dem Tag der Aufstellung bzw. Bestellung an, bis zur Bekanntgabe der Wahl. Ihr Kündigungsschutz wirkt entsprechend § 15 Abs. 3 KSchG für 6 Monate nach.

Für Ersatzmitglieder greift der Kündigungsschutz mit dem sog. „Nachrücken“ ein. Es reicht aus, als Ersatzmitglied zur Vertretung eines vorübergehend verhinderten Personalratsmitglieds eingeladen worden zu sein. Eine Personalratstätigkeit muss das Ersatzmitglied noch nicht ausgeführt haben. Die Nachwirkungszeit beträgt ebenfalls 12 Monate, und beginnt mit der Rückkehr des ordentlichen Mitglieds.

Für alle genannten Personenkreise gilt, dass in der Nachwirkungszeit der Zustimmungsvorbehalt gem. § 103 BetrVG in einen bloßen Anhörungsvorbehalt gem. § 102 Abs. 1 BetrVG umwandelt. Eine außerordentliche Kündigung ohne Anhörung des Personalrats ist dann unwirksam, jedoch bedarf es für die Kündigung

g nicht der Zustimmung des Personalrats. Auch hier läuft für den Dienstherrn die zweiwöchige Frist aus § 626 Abs. BGB, innerhalb derer er die Anhörung durchführen muss.

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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen

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