Die Vollzeit – Was Arbeitgeber beachten sollten

Neben den sogenannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen ist die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer noch immer in Vollzeit beschäftigt. Dabei spricht man von einer Vollzeit bzw. einer Vollzeitbeschäftigung, wenn der Arbeitnehmer für die im Betrieb übliche Beschäftigungsdauer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist – er also regelmäßig acht Stunden täglich und damit 40 Stunden wöchentlich arbeitet.

Teilzeit – oder Vollzeitbeschäftigung?

Diese Zahlen sind allerdings nicht als absolut anzusehen. Ist im Unternehmen eine 37,5-Stunden-Woche üblich, ist dies die maßgebliche Arbeitszeit für eine Vollzeitbeschäftigung. Sobald weniger als die übliche Beschäftigungsdauer gearbeitet wird, spricht man dann von einer Teilzeitbeschäftigung.

Von Vollzeit auf Teilzeit wechseln

Unter bestimmten Umständen hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung. Sofern keine dringenden betrieblichen Gründe der Arbeitszeitverkürzung entgegenstehen, hat der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers in der Regel zu erfüllen. Möchte der Arbeitnehmer allerdings umgekehrt seine Arbeitszeit erhöhen, hat er keinen derartigen Anspruch auf eine Vollzeitstelle.

Von Teilzeit auf Vollzeit wechseln

Wer seine Arbeitszeit aber auf Vollzeit aufstocken möchte, ist nicht allein auf den guten Willen seines Arbeitgebers angewiesen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nämlich auf dessen Wunsch hin bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

Das heißt allerdings nicht, dass Arbeitnehmer verlangen können, dass ihre Arbeitszeit auf Vollzeit aufgestockt wird, wie es bei einem Teilzeitwunsch der Fall ist. Den Weg zurück in die Vollzeit gibt es nur, wenn der Arbeitgeber in gewisser Weise mitspielt, da von Gesetzeswegen kein entsprechender Anspruch vorgesehen ist. Teilzeitkräfte können nur verlangen, bei der Vergabe freier Vollzeitstellen bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt zu werden. Wird beispielsweise eine solche Stelle neu geschaffen oder ist derzeit unbesetzt, muss der Arbeitgeber dem Teilzeitmitarbeiter die Vollzeitstelle anbieten.

Dazu muss der Arbeitnehmer für die Stelle allerdings auch geeignet sein. Das ist dann der Fall, wenn die zu besetzende Stelle dieselben Anforderungen an die Eignung des Arbeitnehmers stellt wie die bisher ausgeübte Tätigkeit. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit in einer höherwertigeren Funktion besteht lediglich im Ausnahmefall. Gibt es mehrere Teilzeitbeschäftigte, die gleich geeignet sind und eine Aufstockung auf Vollzeit verlangen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Hierbei gilt, dass eine zweifache, alleinerziehende Mutter eher den Zuschlag für die Stelle bekommt, als ein lediger Mann.

Rückkehrrecht auf Vollzeitstelle

Wenn die Arbeitszeit nur für eine gewisse Zeit reduziert wurde, beispielsweise während der Elternzeit oder um einen Familienangehörigen zu pflegen, gibt es unter Umständen ein gesetzliches Rückkehrrecht auf die Vollzeitstelle. Natürlich besteht auch immer die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber individuell zu vereinbaren, die Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren und zu einem späteren Zeitpunkt wieder in Vollzeit vor Ort zu sein. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vollzeitstelle gibt es allerdings nur in einigen wenigen Konstellationen.

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Voller Urlaubsanspruch bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit

Urlaub bei Voll- und Teilzeitbeschäftigung

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) beträgt die gesetzliche Mindestdauer jährlich 24 Werktage für Beschäftigte, die in einer Sechs-Tage-Woche beschäftigt sind, wobei der Samstag als Werktag zu zählen ist. Der Mindesturlaubanspruch für Arbeitnehmer, die in einer Fünf-Tage-Woche beschäftigt sind, beträgt 20 Werktage.

Bei beiden Konstellationen hat der Arbeitnehmer also vier Wochen Urlaub im Jahr. Währenddessen ist ihm das in den letzten dreizehn Wochen durchschnittlich erzielte Arbeitsentgelt als sog. Urlaubsentgelt fortzuzahlen (§ 11 BurlG). Der tatsächliche Urlaubsanspruch mit durchschnittlich 29 Tagen liegt in der betrieblichen Praxis häufig deutlich über dem gesetzlichen Mindesturlaub, da hiervon durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Teilzeitkräfte haben einen Pro-rata-Anteil am Urlaubsanspruch eines Vollzeitbeschäftigten, wobei folgende Formel angewendet wird: Anzahl der Urlaubstage eines Vollzeitbeschäftigten geteilt durch die Anzahl seiner wöchentlichen Arbeitstage mal Anzahl der Arbeitstage des Teilzeitbeschäftigten…WEITERLESEN

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Das Arbeitszeugnis, Dauerbrenner oder doch ein Auslaufmodell? Ein abgegriffenes Thema aus den vermeintlichen Niederungen moderner Personalarbeit und des Arbeitsrechts? Denkste. Um das Arbeitszeugnis wird in Deutschland weiter gestritten – mehr denn je.

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Gab es 2001 bundesweit gerade mal über 25.000 Prozesse über Arbeitszeugnisse, so waren es zehn Jahre später bereits schon über 30.000. Gespräche mit Personalverantwortlichen, berichten diese von nicht nur gefühlten Tendenzen:  Weiterlesen

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Ich habe doch einen Anspruch auf Auszahlung meiner Überstunden? Oder?

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Leistungslohn

Jeder Arbeitnehmer wird in Deutschland für seine geleistete Tätigkeit in Form von Lohn oder Gehalt bezahlt. Rechtsgrundlage der Gehaltszahlung ist der Arbeits- oder Tarifvertrag. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn bzw. das Gehalt pünktlich zu zahlen, heute fast immer durch Überweisung auf ein Konto des Arbeitnehmers. Die Zahlungsmodalitäten wie Art und Weise der Zahlung, Zahlungsort und Zahlungszeit sind im jeweiligen Arbeitsvertrag oder in den Tarifverträgen geregelt. Meist wird der Lohn/das Gehalt am Monatsende oder am 15. des Folgemonats gezahlt. WEITERLESEN

Leistung als Alternative zur Zeit

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Und mein Resturlaub? Der Anspruch nach der Kündigung

Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst kündigt, stellt sich häufig die Frage nach dem Resturlaub – insbesondere danach, ob und wie dieser abgegolten werden kann.

Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist dabei im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach besteht ein Anspruch auf einen Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer jedes Jahr gewährt werden muss. Der Urlaubsanspruch ist zwingend, das heißt, der kann durch keine Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verringert oder ausgeschlossen werden. Er darf auch nur in besonderen Ausnahmefällen gegen Geld abgegolten werden.

Urlaubsanspruch bleibt bestehen

Genauso verhält es sich mit dem Resturlaub, wenn gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Der Anspruch auf den Resturlaub verfällt nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann allerdings dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann – aus rein zeitlichen Gründen. Dann kann man über die Abgeltung in Geld des Resturlaubs nachdenken.

Ab wann steht der Urlaubsanspruch zu?

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