Arbeitszeugnis für Arbeitnehmer im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Das Arbeitszeugnis, Dauerbrenner oder doch ein Auslaufmodell? Ein abgegriffenes Thema aus den vermeintlichen Niederungen moderner Personalarbeit und des Arbeitsrechts? Denkste. Um das Arbeitszeugnis wird in Deutschland weiter gestritten – mehr denn je.

Zahlen, Daten und Fakten

Gab es 2001 bundesweit gerade mal über 25.000 Prozesse über Arbeitszeugnisse, so waren es zehn Jahre später bereits schon über 30.000. Gespräche mit Personalverantwortlichen, berichten diese von nicht nur gefühlten Tendenzen: Die Zahl der Gefälligkeitszeugnisse – so der Eindruck von Personalern und Geschäftsführern – nehme zu und die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen lasse spürbar nach. Auf der anderen Seite bleibt für Mitarbeiter und Bewerber das Dilemma. Denn das Arbeitszeugnis ist noch immer die Visitenkarte der Bewerbung, soll die Angaben im Lebenslauf in einem ersten Schritt glaubhaft machen. Entsprechend hoch sind die Erwartungen an den Inhalt des eigenen Arbeitszeugnisses. Entsprechend kämpferisch und streitlustig wird darum gerungen.

Im Ergebnis ist es heute oft so, dass vorausschauende Arbeitnehmer, die von erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht vertreten werden, das Zeugnis sehr frühzeitig im Blick haben und entweder über ein Zwischenzeugnis oder im Rahmen des Trennungsprozesses das Wunschzeugnis vorbereiten und durchsetzen.

So kommt es in der Praxis zu absurd anmutenden Zahlen und Ergebnissen:

• 38,8% „sehr gute“
• 48,5% „gute“ und
• 11,6% „befriedigende“,

also lediglich „durchschnittliche“ Arbeitszeugnisse untermauern die Eindrücke in der täglichen Personalpraxis.

Deutschland ist ganz sicher kein reines Land der High-Performer. Dabei ist die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und insbesondere des Bundesarbeitsgerichts bei diesem Thema sehr arbeitgeberfreundlich. Steht doch die Abfassung des Arbeitszeugnisses danach schon immer in dem alleinigen pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Jedenfalls, solange der Zeugnisinhalt gleichermaßen wahr wie klar ist. Das heißt übersetzt: Der Arbeitgeber ist in Wortwahl und Satzbau grundsätzlich frei. Er hat einen Beurteilungsspielraum, der wiederum nur eingeschränkt durch die Arbeitsgerichte überprüfbar ist. Das Arbeitszeugnis ist also gerade keine Wunschveranstaltung des ausgeschiedenen Mitarbeiters.

2 wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts für Arbeitgeber

Zwei aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts, die jeder Arbeitgeber kennen und für seine Praxis nutzen sollte, verdeutlichen dies.

Schön, dass wir uns kennengelernt haben

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt…“ ist keine verschlüsselte Formulierung und negative Bewertung sagt das BAG.

Machen Sie sich mal einen Spaß und fragen Sie in Ihrem Umfeld, ob diese Formulierung als positiv oder negativ für den Mitarbeiter gewertet wird. Das Ergebnis dieser kleinen Praxisumfrage würde die Richter am Bundesarbeitsgericht, die zweifellos hervorragende juristische Argumente für ihre Entscheidung hatten, vermutlich überraschen.

Die Firma dankt – oder auch nicht

Aber es kommt noch besser für Arbeitgeber. Denn der Mitarbeiter kann nicht verlangen, dass man ihm im Arbeitszeugnis für seine Leistungen dankt und dies auch noch mit guten Wünschen für die Zukunft verbindet. Auch dieses Urteil ist lesenswert und ein Lehrstück für sprachliche Klarheit und juristische Präzision. Denn weder aus § 109 Gewerbeordnung, wo der Rechtsanspruch auf das Arbeitszeugnis im Zuge der Agenda 2010 seine wichtigste gesetzliche Heimat gefunden hat, noch aus anderen Normen oder Rechtsgrundsätzen lässt sich ein Anspruch des Mitarbeiters auf eine solche „Dankes-und-Schluss-Formel“ herleiten.

Was folgt daraus?

Ist dieser mit der konkreten Formel nicht einverstanden, kann er auch keine Änderung, keine Berichtigung verlangen. Allenfalls deren Streichung. Des Mitarbeiters Leid, des Arbeitgebers Freud in diesem Fall. (K)ein Gruß sagt mehr als tausend Worte könnte man auch sagen.

Der Clou dabei ist, dass diese Rechtsprechung des BAG nicht bahnbrechend neu ist. Vielmehr bestätigt sie zum wiederholten Male eine Rechtsauffassung, die schon seit mehr als dreißig Jahren so vom BAG vertreten wird. Nur einzelne unterinstanzliche Arbeitsgerichte sehen das in schöner Regelmäßigkeit anders.

Ein guter Schluss ziert alles, sagt zwar der Volksmund. Nicht so zwingend beim Arbeitszeugnis, zumindest aus formaljuristischer Sicht. Ob deshalb in Zukunft weniger um das Arbeitszeugnis gestritten werden wird? Wohl kaum. Sie können als Arbeitgeber Streit hierüber aber vermeiden oder diesen kurz und überschaubar halten. Dafür müssen Sie kein Wunschzeugnis ausstellen, wozu Sie schon rechtlich nicht verpflichtet sind. Lassen Sie sich einfach eine gute und eine befriedigende Mustervorlage von einem Arbeitsrechtprofi erstellen. Dann passen Sie nur noch die Tätigkeiten und die persönlichen Daten für den konkreten Mitarbeiter an und entscheiden, ob und was für eine „Dankes-und-Schluss-Formel“ Sie verwenden wollen.

Haben Sie hierzu weitere Fragen? Gerne sind wir für Sie da!

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Zeugnis

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch seinen Arbeitgeber. Seit 2003 folgt dies für die meisten Arbeitnehmer aus § 109 der Gewerbeordnung. Daneben gibt es entsprechende Regelungen in den jeweils geltenden (Mantel-) Tarifverträgen. Für die Beamten gilt die gesetzliche Grundlage des § 85 des Bundesbeamtengesetzes.  Der § 109 der Gewerbeordnung regelt zugleich die zwei inhaltlich unterschiedlichen Arten von Zeugnissen:   ….WEITERLESEN

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Der Urlaubsanspruch – Wie viele Tage stehen mir zu?

Der Urlaubsanspruch ist in aller Regel im Arbeitsvertrag festgelegt oder ergibt sich aus einem geltenden Tarifvertrag. Beide Regelungswerke müssen sich aber an eins halten: den gesetzlich vorgeschriebenen jährlichen Mindesturlaub.

Der Mindesturlaubsanspruch

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt gem. § 3 des Bundesurlaubsgesetzes jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktag in diesem Sinne sind die Tage von Montag bis Samstag gemeint. Da das Gesetz also von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von umgerechnet vier Wochen im Jahr. Für Jugendliche und Schwerbehinderte gilt ein höherer Mindesturlaubsanspruch.

Die meisten Arbeitnehmer arbeiten jedoch in einer Fünf-Tage-Woche. Umgerechnet bedeutet dies, dass ein Urlaubsanspruch auf mindestens 20 Arbeitstage besteht. Unabhängig davon, wie viele Tage man in der Woche arbeitet – das Gesetz garantiert einem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr. Arbeitet man beispielsweise nur drei Tage in der Woche, hat man einen Anspruch auf mindestens 12 Urlaubstage. Schließlich muss man nur an den Tagen Urlaub beantragen, an denen man auch zur Arbeit kommen würde.

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