Kündigung für leitende Angestellte

Kann ein leitender Angestellter einfach gekündigt werden? Echter leitender Angestellter oder doch ein unechter leitender Angestellter – wo ist ein Manager einzuordnen?

Als Manager werden Leitungskräfte eines Unternehmens mit Planungs-, Organisations-, Kontroll- und Führungsaufgaben angesehen. Ihr Aufgabenbereich macht sie sehr einflussreich. Meistens beziehen sie ein überdurchschnittlich hohes Gehalt. Häufig werden Manager daher automatisch als leitende Angestellte angesehen. Aber stimmt das wirklich, und warum kann die Beantwortung dieser Frage so wichtig sein?

Der Begriff des leitenden Angestellten ist nicht einheitlich definiert. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz, hier § 5 Abs. 3 BetrVG, ist leitender Angestellter, wer Einstellungs- und Entlassungsbefugnis-, Prokura oder Generalvollmacht oder eine unternehmerische Leitungsfunktion hat. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist der Begriff des leitenden Angestellten enger gefasst: Voraussetzung nach § 14 Abs. 2 KSchG ist die Berechtigung zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Aufgrund dieser unterschiedlichen Definition ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne beider Gesetze oder nur im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. nur im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes oder eben überhaupt nicht leitender Angestellter ist, sondern nur ein Angestellter mit Leitungsfunktion.

Kündigung für leitende Angestellte – Auf die gesetzliche Definition kommt es an

Was hier auf den ersten Blick wie eine rein rechtstheoretische Grenzziehung auf „Elfenbeinturmniveau“ aussieht, hat in der Praxis erhebliche finanzielle Auswirkungen für Manager im Fall ihrer Kündigung. Ist der Manager leitender Angestellter nach der Definition des Kündigungsschutzgesetzes (und nur auf dieses Gesetz kommt es an!), genießt er nämlich nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Das Arbeitsgericht muss nach erfolgter Kündigung und Auflösungsantrag sein Arbeitsverhältnis durch ein Auflösungsurteil beenden und eine Abfindung von grundsätzlich zwölf Monatsgehältern festsetzen. Ist der Manager dagegen nach der im Kündigungsschutzgesetz verankerten Definition nur ein Angestellter mit Leitungsfunktion, d.h. ein unechter leitender Angestellter genießt er den vollen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes und hat so im Falle eines Prozesses ein starkes Druckmittel gegen seinen Arbeitgeber. Bei Unwirksamkeit der Kündigung muss der Manager weiterbeschäftigt werden, es sei denn, beide Parteien einigen sich über eine Abfindung, die dann auch manchmal mehrere Jahresgehälter betragen kann, also für den Arbeitgeber viel kostspieliger sein kann als bei einem echten leitenden Angestellten. Aus diesem Grunde machen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter gern zu leitenden Angestellten, indem sie ihnen durch eine Klausel im Arbeitsvertrag formal die Einstellungs- bzw. Entlassungsbefugnis von Mitarbeitern erteilen. Dies ist jedoch nicht ausreichend. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig auf dem Papier einen Manager zum leitenden Angestellten deklarieren. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.04.2011 (AZ: 2 AZR: 167/10) deutlich hingewiesen. Nach dieser Entscheidung kommt es vielmehr darauf an, dass der Manager die ihm eingeräumte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis auch tatsächlich ausübt, und zwar ohne Zustimmungserfordernis anderer Mitarbeiter und außerdem im wesentlichen Umfang. Nur eine auf diese Weise ausgeübte Personalkompetenz macht einen echten leitenden Angestellten mit eingeschränktem Kündigungsschutz aus. Nicht entscheidend sind andere Führungsaufgaben.

Für die Praxis bedeutet diese Entscheidung, dass viele Manager, die nach ihrem Vertrag als leitende Angestellte eingestuft wurden und sich selbst wohl auch als solche gesehen haben, lediglich Angestellte mit Leitungsfunktion sind. In einem arbeitsgerichtlichen Rechtstreit, in dem es um ihre Kündigung bzw. Abfindung geht, haben sie durch dieses Urteil oft eine sehr gute Verhandlungsposition gegenüber ihrem Arbeitgeber bekommen. Deshalb hat in letzter Zeit die Zahl von Überprüfungen des Status als leitende Angestellte zugenommen, da vielen Managern vor Augen geführt wurde, dass arbeitsrechtliche Vorteile wie Beibehalten des Arbeitsplatzes bzw. eine sehr hohe Abfindung oft größer sind als das Ansehen, das mit dem Begriff leitender Angestellter verbunden ist. Dafür wird das „Zurückstutzen“ auf das Normalmaß eines gewöhnlichen Angestellten dann gern in Kauf genommen.

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Echte leitende Angestellte

Im Arbeitsrecht taucht oft der Begriff des leitenden Angestellten auf. Der „echte“ leitende Angestellte hat im deutschen Arbeitsrecht nämlich eine gewisse Sonderstellung. Er ist derjenige, der als Bindeglied zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitern fungiert. Leitende Angestellte sind damit Arbeitnehmer, die in ihrem Verantwortungsbereich unternehmerische Aufgaben mit erheblichem Entscheidungsspielraum wahrnehmen. Als Beispiele sind der Betriebsleiter oder der Leiter einer größeren Personalabteilung zu nennen. Oftmals nehmen sie in gewisser Weise gegenüber Kollegen die Arbeitgeberposition ein, indem sie z.B. über Einstellungen und Entlassungen entscheiden. Ein leitender Angestellter kann aus Sicht der Mitarbeiter als Teil der Geschäftsführung wahrgenommen werden, ist aber gleichzeitig aus Sicht der Geschäftsführung ein Arbeitnehmer. Aufgrund der Nähe zum Arbeitgeber treffen leitende Angestellte auch strengere Verhaltenspflichten. So können Verfehlungen im Privatleben, etwa Straßenverkehrsdelikte oder kleine Straftaten, eine Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen rechtfertigen. Bei „normalen“ Arbeitnehmern ist eine Kündigung aus diesen Gründen nicht wirksam. Diese Sonderstellung spiegelt sich auch in grundsätzlichen arbeitsrechtlichen Regelungen wider.

Die wesentlichsten Unterschiede zu normalen Angestellten finden sich dabei in der betrieblichen Mitbestimmung, beim Kündigungsschutz und beim Thema Arbeitszeit. Das deutsche Arbeitsrecht schützt den leitenden Angestellten im Vergleich zu den normalen Arbeitnehmern weniger. So gelten für leitende Angestellte grundsätzlich keine Tarifverträge. Auch werden sie von Betriebsräten dem Arbeitgeberlager zugeordnet und daher nicht durch ihn vertreten. Leitende Angestellte können aber vom sogenannten Sprecherausschuss vertreten werden, sofern ein solcher im Betrieb eingerichtet wurde.

Wenn der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt und der leitende Angestellte mindestens sechs Monate dort beschäftigt ist, kann er sich, ebenso wie andere Arbeitnehmer, auf den Kündigungsschutz berufen. Der allgemeine Kündigungsschutz ist jedoch in einiger Hinsicht beschränkt. So muss der Betriebsrat im Falle einer Kündigung nicht vorher angehört werden und es kann kein Einspruch gegen die Kündigung beim ihm eingelegt werden.

Für die Praxis ist aber besonders relevant, wenn der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gegen einen echten leitenden Angestellten einen Auflösungsantrag stellt. Das Gericht prüft in einen solchen Fall nicht – wie sonst eigentlich erforderlich – ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Das Gericht gibt dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers einfach statt. Damit kann der Arbeitgeber im Falle einer unwirksamen Kündigung im Rahmen des Prozesses beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Dadurch hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess gegen leitende Angestellte eine starke Position. Eine Weiterbeschäftigung kann gegen seinen Willen nicht erzwungen werden. Der Arbeitgeber hat damit eine bessere Verhandlungsbasis, wenn es um die Aushandlung einer Abfindung geht. So haben „normale“ Arbeitnehmer als Druckmittel, dass dem Arbeitgeber bei einer unwirksamen Kündigung eine Weiterbeschäftigungspflicht droht. Diese besteht bei leitenden Angestellten wiederum nicht, da der Auflösungsantrag ohne Gründe gestellt werden kann. Zwar erhält der leitende Angestellte dann auch eine Abfindung – dessen Höhe liegt aber im Ermessen des Gerichts.

Des Weiteren gilt das Arbeitszeitgesetz nicht für leitende Angestellte. Einer Verlängerung ihrer üblichen Arbeitszeit von acht Stunden pro Werktag auf zehn Stunden ist damit ohne Einschränkungen möglich. Außerdem gelten die gesetzlichen Regelungen zur zeitlichen Verfügbarkeit, etwa was Nachtarbeit und Ruhezeiten angeht, nicht für leitende Angestellte.

In der Praxis ist es häufig streitig, ob ein Arbeitnehmer ein echter leitender Angestellter ist. Sowohl das Kündigungsschutzgesetz als auch das Betriebsverfassungsgesetz definieren den Begriff des leitenden Angestellten – jedoch in unterschiedlicher Reichweite. Zumeist ist aber nur der Begriff im Kündigungsschutzgesetz relevant. Eine Abgrenzung zu den unechten leitenden Angestellten, etwa Angestellten mit Leitungsfunktion, ist unter Umständen schwierig. Ein Arbeitgeber wird unter Umständen Vieles versuchen, um seinen Angestellten als einen leitenden Angestellten zu qualifizieren, damit er seine Vorteile aus den Sonderregelungen ziehen kann.

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Änderungskündigung

Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer anders beschäftigen, als dies nach dem Arbeitsvertrag „normal“ wäre, so ist das in der Regel nicht so einfach. Ein Arbeitgeber ist nämlich nicht ohne weiteres berechtigt, die Arbeitsvertragsbedingungen einseitig zu ändern.

Es gibt immer drei Ebenen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen ändern möchte:

1. Ausübung des Direktionsrechts
2. Änderungsvereinbarung – auf freiwilliger Basis
3. Änderungskündigung – gegen den Willen des Arbeitnehmers

Er ist lediglich berechtigt, die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers zu konkretisieren und ihm kraft Direktionsrechts Aufgaben zuzuweisen. Sollen dem Arbeitnehmer geänderte Aufgaben zugewiesen werden, die nach dem bestehenden Arbeitsvertrag nicht zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gehören, kann dies durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen. Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrages und damit die Zuweisung des neuen Aufgabenbereiches ab, können die Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung geändert werden…WEITERLESEN

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Ausserordentliche Kündigung

Üblicherweise ist die außerordentliche Kündigung auch als „fristlose Kündigung“ bekannt. Denn im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Außerordentliche Kündigungen sind aber nicht zwingend fristlose Kündigungen. Denkbar sind auch außerordentliche fristgemäße Kündigungen. Der Arbeitgeber verbindet die Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist, sodass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen einen Arbeitnehmer kündigen möchte, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Bestimmungen unkündbar ist.  Weiterlesen

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