Freistellung bei Kündigung – Vorteile und Bedingungen

Arbeitgeber müssen in der Regel die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, wenn sie Mitarbeiter kündigen. Um diese Fristen zu überbrücken, versuchen viele Arbeitgeber, die betroffenen Mitarbeiter durch eine Freistellung kurzfristig aus dem Betrieb zu entfernen. Durch die Freistellung nach der Kündigung werden die Arbeitnehmer nämlich von ihrer Arbeitspflicht befreit – erhalten bis zu Ablauf der Kündigungsfrist allerdings weiterhin den üblichen Lohn.

Vorteile für Arbeitnehmer

Auf den ersten Blick erscheint so eine Freistellung bei Kündigung wie eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Häufig ist dem auch so. Der gekündigte Arbeitnehmer muss nicht mehr im Unternehmen auftauchen, erhält aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den vollen Lohn. So kann man die Kündigung in Ruhe verdauen und sich nach einer neuen Stelle umsehen. Zudem leuchtet es ein, dass man sich nach einer Kündigung auch lieber aus dem Weg gehen möchte, da „normales“ Arbeiten schwer möglich scheint.

Vorteile des Arbeitgebers und einseitige Freistellung

Vorteile des Arbeitgebers und einseitige Freistellung/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Aber auch der Arbeitgeber hat eine gewisses Interesse daran, ausscheidende Mitarbeiter nicht länger als nötig im Unternehmen zu haben. Daher überrascht es nicht, dass vor allem Führungskräfte bei einer Kündigung oftmals mit sofortiger Wirkung von ihren Aufgaben entbunden und freigestellt werden. Freistellungen bei Kündigungen werden daher meist von Arbeitgebern vorgeschlagen. Diese sogenannten einseitigen Freistellung müssen allerdings besonders begründet werden. So muss der Arbeitgeber erhebliche und schutzwürdige Interessen darlegen, die eine Freistellung während der Kündigungsfrist begründen. Hierzu zählt beispielsweise:

  • betrieblicher Auftragsmangel
  • anhaltender Absatzmangel
  • Wegfall des Arbeitsplatzes
  • Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
  • Auseinandersetzungen zwischen Arbeitskollegen
  • Wegfall der Vertrauensbasis aufgrund schwerer Arbeitsvertragsverletzungen

Auf der anderen Seite besteht nämlich die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers. Aufgrund des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter daher grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigen. Eine Freistellung von der Arbeitspflicht nach Ausspruch einer Kündigung ist nur aus besonderen Gründen möglich.

Kommt ein Arbeitnehmer beispielsweise stets mit Betriebsgeheimnissen in Berührung, etwa weil er in einer Forschungsabteilung arbeitet, wird der Arbeitgeber eine einseitige Freistellungserklärung neben der Kündigung leicht begründen können.

Freistellung nach der Kündigung

Eine Freistellung im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung ist allerdings nur in Ausnahmefällen möglich. Hier muss der Arbeitgeber konkret begründen, warum eine Freistellung nach der Kündigung notwendig ist. Die Nennung eines pauschalen Grundes, etwa das sensible Daten oder Geschäftsgeheimnisse an einen Konkurrenten weitergeben werden könnten, ist nicht ausreichend. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall konkret darlegen, wieso er eine Datenweitergabe vermutet und woran er seine berechtigten Bedenken festmacht.

Gesetzlicher Anspruch auf Freistellung

Ganz unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine Freistellung nach der Kündigung anordnet, besteht in einem gekündigten Arbeitsverhältnis ein gesetzlicher Anspruch auf Freistellung zur Suche eines neuen Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss dazu seine Freistellung zur Arbeitsplatzsuche rechtzeitig ankündigen, damit sich der Arbeitgeber auf das Fehlen der Arbeitskraft einstellen kann. Soweit es sich nicht um eine erhebliche Zeitspanne handelt, kann der Arbeitnehmer die Fortzahlung der Vergütung verlangen. Starre Grenzen können hier nicht verlässlich genannt werden, aber einige Stunden am Tag sind zumeist kein Problem. Es besteht allerdings die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung bei Freistellung zur Stellensuche im Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen hat.


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Schwerbehindertenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

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