Betriebsrats-Schulungsanspruch

Schulungsanspruch des Betriebsrats

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt zwei Anspruchsgrundlagen für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, den § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG. Beide dienen der Herstellung der intellektuellen Waffengleichheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Ansprüche stehen nebeneinander und nicht in einem Ausschließlichkeitsverhältnis, wie sich aus § 37 Abs. 7 Satz 1 BetrVG („Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6…“) ergibt.

Schulungsanspruch des Betriebsrats

Während der § 37 Abs. 6 BetrVG ein kollektivrechtlicher Anspruch des Betriebsrats als Gremium ist, handelt es sich bei § 37 Abs. 7 BetrVG um einen individualrechtlichen Anspruch eines jeden Betriebsratsmitglieds. Gemäß § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG müssen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen für die Betriebsratsarbeit erforderlich sein. D.h., es gibt keine pauschale Begrenzung der Anzahl oder Dauer von Schulungsmaßnahmen.
Dagegen ist der Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gemäß § 37 Abs. 7 BetrVG begrenzt auf drei bzw. vier Wochen während der Amtszeit eines Betriebsratsmitglieds.

Dieser Anspruch setzt zudem voraus, dass die Schulungs- und Bildungsveranstaltungen von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes als geeignet anerkannt wurden.

Die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG begründet seit der Reform des BetrVG einen Ausgleichsanspruch, weil § 37 Abs. 6 nunmehr auf die Vorschrift des § 37 Abs. 2 und 3. verweist. Vor diesem Hintergrund haben nunmehr auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen Ausgleichsanspruch, der allerdings pro Schulungstag auf die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers begrenzt ist (vgl. § 37 Abs. 6 S. 2 BetrVG).

Gemäß 37 Abs. 3 BetrVG haben nunmehr auch Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich einen Ausgleichsanspruch. Dies gilt auch für Schulungsveranstaltungen, wobei der Anspruch pro Schulungstag auf die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten begrenzt ist.

Hinsichtlich der Lohnhöhe gilt das Lohnausfallprinzip, so dass das Entgelt einschließlich sämtlicher Zuschläge, Zulagen und allgemeiner Zuwendungen zu zahlen ist, welche das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Er hat mithin Anspruch auf die Fortzahlung seines individuellen Arbeitsentgelts. Daher hat ein Betriebsratsmitglied, dass regelmäßig über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus zur Arbeitsleistung herangezogen wird, beim notweniger Arbeitsversäumnis aufgrund von Betriebsratstätigkeit Anspruch auch auf das Entgelt für die zusätzlichen Arbeitseinsätze (vgl. BAG 03.12.1997 AP Nr. 124 zu § 37 BetrVG).

Betriebsrat stellt die Notwendigkeit eines Schulungsanspruchs fest – keine Erlaubnis des Arbeitgebers erforderlich

Sowohl die Anzahl der Teilnehmer als auch die Dauer der Schulungs- und Bildungsveranstaltung legt der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen fest.

Auf die üblichen Grundlagenschulungen wie Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht haben alle Betriebsratsmitglieder Anspruch. Der Arbeitgeber kann also nicht verlangen, dass nur ein Teil der Betriebsratsmitglieder eine Schulung besucht und die anderen Mitglieder dann von diesen geschult werden.

Anders ist dies allerdings bei Schulungen, die Spezialwissen vermitteln. Auf den Besuch entsprechender Seminare haben nur Betriebsratsmitglieder, die innerhalb des Betriebsrats entsprechende Aufgaben übertragen bekommen haben.

Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber gem. § 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG über die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltung unterrichten. Für den Fall, dass der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt hält, kann er ie Einigungsstelle anrufen. Die Frist hierfür beträgt zwei Wochen (§ 38 Abs. 2 Satz 4 BetrVG analog).

Für Mitglieder eines Betriebsrats kann es sehr wichtig sein, an Betriebsratsschulungen teilzunehmen. Sie müssen sich mit dem Betriebsverfassungsgesetz und anderen gesetzlichen Grundlagen auskennen, um ihrer Tätigkeit im Betriebsrat so gut wie möglich nachkommen zu können. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt den Mitgliedern des Betriebsrats daher einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Dies gilt natürlich nur insofern, als dass diese Veranstaltungen auch Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratstätigkeit relevant sind.

In einem Beschluss kann der Betriebsrat die teilnehmenden Mitglieder für eine bestimmte Schulungsmaßnahme festlegen. Ist diese Maßnahme notwendig, trifft den Arbeitgeber die Pflicht die Betriebsratsmitglieder freizustellen und zu vergüten und die Kosten für die Schulung zu übernehmen. Der Arbeitgeber kann erst dann erfolgreich gegen solche Maßnahmen vorgehen, wenn der Betriebsrat seinen Ermessenspielraum überschritten hat. Umgekehrt kann der Betriebsrat auch gegen eine Verweigerung der Zustimmung durch den Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten klagen.

Betriebsrats-Schulungsanspruch/ Bild: Unsplash.com


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Streitigkeiten rund um Betriebsgeheimnisse sind stets heikel. Dies zeigt sich bereits daran, wie schwierig die Bestimmung einer Tatsache als Betriebsgeheimnis sein kann. Das Gesetz zieht bei der Bestimmung, wann man von einem Betriebsgeheimnis sprechen kann, keine klare Grenze. Der Begriff wurde jedoch über die letzten Jahre durch die Rechtsbesprechung vom Bundesverfassungsgericht und anderen hohen

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
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Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com


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Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt

Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
Allerdings sieht das Gesetz auch vor, dass jemand, der etwas zu Unrecht erhält das Erhaltene auch wieder zurückgeben muss…Weiterlesen


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