Der Auflösungsantrag – Alle Informationen vom Fachanwalt

Der Auflösungsantrag ist eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis trotz einer unwirksamen Kündigung gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden. Er kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gestellt werden. Bei einer ordentlichen Kündigung können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Auflösungsantrag stellen. Im Fall einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kann der Auflösungsantrag nur vom Arbeitgeber gestellt werden.

Voraussetzungen für einen Auflösungsantrag

Um einen Auflösungsantrag stellen zu können, muss zunächst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses klar sein, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Meist ist auch keine einvernehmliche Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer absehbar. Der Auflösungsantrag setzt weiter das Vorliegen besonderer Auflösungsgründe für denjenigen, der den Antrag stellt, voraus.

  • Auflösungsgründe für den Arbeitnehmer bestehen dann, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.
  • Auflösungsgründe für den Arbeitgeber liegen dann vor, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.

Bei der Frage, ob dem Auflösungsantrag stattzugeben ist, fragt das Gericht also danach, ob in der Zukunft eine gute Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich sein wird. Der Antrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung gestellt werden.

Was passiert, wenn dem Auflösungsantrag stattgegeben wird

Wenn das Gericht dem Auflösungsantrag stattgibt, löst es das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem es bei einer sozial gerechtfertigten Kündigung geendet hätte. Mit der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wird der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt. Die Höhe dieser Abfindung liegt dann im Ermessen des Gerichts.

Wer stellt den Auflösungsantrag?

Ein Arbeitnehmer stellt den Auflösungsantrag selten. Wenn dann aber meist mit dem Ziel, eine Abfindung zu erreichen. In den meisten Fällen werden Abfindungen allerdings nicht im Rahmen des Auflösungsantrags erreicht, sondern durch Vereinbarungen in Aufhebungsverträgen oder in der Güteverhandlung im Kündigungsschutzprozess. Der Auflösungsantrag bietet allerdings die Möglichkeit, einen Abfindungsanspruch zu erreichen, wenn sich der Arbeitgeber generell quer stellt und keine Abfindungszahlung anbietet. Als Auflösungsgrund muss dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten sein. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung alleine reicht dafür allerdings nicht aus. Es müssen zusätzliche Gründe vorliegen, die es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen, weiter für seinen Arbeitgeber zu arbeiten. Ein Auflösungsgrund liegt beispielsweise vor bei:

  • Beleidigung durch den Arbeitgeber,
  • unberechtigter Betrugsvorwurf durch den Arbeitgeber,
  • rassistische oder ehrverletzende Äußerungen des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer.

Auflösungsanträge werden in aller Regel aber von Arbeitgebern gestellt. Der Arbeitgeber stellt den Auflösungsantrag im Kündigungsprozess meist dann, wenn abzusehen ist, dass er den Kündigungsschutzprozess verliert. Das ist dann der Fall, wenn seine ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Normalerweise müsste er den Arbeitnehmer dann weiter beschäftigen. Dies kann er durch den Auflösungsantrag verhindern, wenn Auflösungsgründe vorliegen. Dazu muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen, aus denen deutlich wird, warum er für die Zukunft keine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit erwartet. In der Praxis stellen die Gerichte an Auflösungsanträge durch den Arbeitgeber strenge Anforderungen. Das Arbeitsverhältnis der Beteiligten muss in der Art zerrüttet sein, dass keine funktionierende Zusammenarbeit mehr erwartet werden kann. Das ist beispielsweise bei einem dauerhaften Konflikt mit Arbeitskollegen möglich oder kommt bei aggressiven Meinungsäußerungen des Arbeitnehmers in Betracht.

Unter Umständen kann dem Arbeitgeber aber keinen Auflösungsantrag stellen, etwa wenn weitere Kündigungsmängel hinzukommen. Dies kann sich zum Beispiel aus Verstößen gegen das Mutterschutzgesetz oder einer fehlenden Anhörung des Betriebsrates ergeben.

Wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten handelt, verhält es sich mit dem Auflösungsantrag allerdings anders. Wird dieser vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess gestellt, prüft das Gericht nicht das Vorliegen der Auflösungsgründe. Es beendet das Arbeitsverhältnis schlicht aufgrund des Antrags, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Der Arbeitnehmer erhält im diesen Fall eine vom Gericht festgelegte Abfindung.

RA Axel Pöppel/ Ra Hamza Gülbas


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

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Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt

Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
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Was ist Mobbing?

Der Begriff Mobbing hat sich fast zum Modewort entwickelt. Dahinter steht eine wirklich große Problemstellung in der Arbeitswelt. Es ist nicht einfach, Mobbing zu definieren und es gibt nur in wenigen Fällen eine eindeutige Rechtslage.

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Die Frage, ob es sich bei einer Handlung noch um eine schlichte Unfreundlichkeit handelt oder ob dieselbe Handlung – wenn man sie in einen größeren Zusammenhang stellt – Teil einer größeren echten Mobbing-Problematik ist, läßt sich immer nur im Einzelfall feststellen.

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