Was ist das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG, stellt eines der wichtigsten Elemente im deutschen Arbeitsrecht dar.
Mit dem Kündigungsschutzgesetz verfolgt der Gesetzgeber die Bestandskraft des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmern nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen, nämlich dann, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Nur dann soll eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers auch wirksam sein. Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, richtet sich immer nach den Umständen des Einzelfalls.
Drei mögliche Kündigungsgründe
Im Kündigungsschutzgesetz finden sich drei grundlegende Kündigungsgründe:
- Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
- Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
- Kündigung auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung)
Diese sind abschließend. Eine Kündigung kann also nur aus den oben genannten Gründen sozial gerechtfertigt sein.
Liegt keiner dieser Gründe vor, ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer hat also trotz Kündigung weiterhin einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Lohnfortzahlung.
Klage gegen Kündigung muss innerhalb 3 Wochen erfolgen
Allerdings muss der Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angreifen.
Entscheidend ist bei der Kündigungsschutzklage, dass diese innerhalb dieser Drei Wochen Frist nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden muss. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, so entfaltet die eigentlich unwirksame Kündigung automatisch ihre Wirksamkeit.
Das Kündigungsschutzgesetz findet jedoch nicht auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Ausgenommen von den Regelungen des Kündigungsschutz sind sogenannte Kleinbetriebe, also Betriebe, mit 10 oder weniger Mitarbeitern. Auszubildende werden bei der Mitarbeiteranzahl nicht einberechnet, Teilzeitkräfte werden im Rahmen ihrer Arbeitsstunden berücksichtigt.
Als Argument wird genannt, dass bei den Arbeitsverhältnissen in Kleinbetrieben die persönliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter im Mittelpunkt steht und diese nicht durch staatliche Eingriffe beeinflusst werden soll.
Zudem greifen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nur für Mitarbeiter, die länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Unternehmen tätig waren.
Sonderfall zum Abfindungsanspruch
Das Kündigungsschutzgesetz sieht jedoch auch vor, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zahlt, wenn der Arbeitnehmer sich im Gegenzug dazu verpflichtet, nicht mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Dies erfordert aber ein Schriftliches Angebot des Arbeitgebers. In der Regel wird dieses Angebot mit der Kündigung als zweites Schreiben übergeben oder bereits in der Kündigung selbst formuliert. NUR in diesem seltenen Fall führt der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage zu einem Abfindungsanspruch.
In der Regel führt der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage bzw. die Verstummung der Drei Wochen Frist zum Verlust aller Rechte und Möglichkeiten.
Verzichtet der Arbeitnehmer bei Vorliegen den Voraussetzungen des § 1a KSchG auf eine Klage, so kann er vom Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr fordern.
Hier geht es zu unserem Abfindungsrechner.
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Fallbeispiel:
Schulungsanspruch Betriebsrat
Für Mitglieder eines Betriebsrats kann es sehr wichtig sein, an Betriebsratsschulungen teilzunehmen. Sie müssen sich mit dem Betriebsverfassungsgesetz und anderen gesetzlichen Grundlagen auskennen, um ihrer Tätigkeit im Betriebsrat so gut wie möglich nachkommen zu können. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt den Mitgliedern des Betriebsrats daher einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Dies gilt natürlich nur insofern, als dass diese Veranstaltungen auch Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratstätigkeit relevant sind.
In einem Beschluss kann der Betriebsrat die teilnehmenden Mitglieder für eine bestimmte Schulungsmaßnahme festlegen. Ist diese Maßnahme notwendig, trifft den Arbeitgeber die Pflicht die Betriebsratsmitglieder freizustellen und zu vergüten und die Kosten für die Schulung zu übernehmen. Der Arbeitgeber kann erst dann erfolgreich gegen solche Maßnahmen vorgehen, wenn der Betriebsrat seinen Ermessenspielraum überschritten hat. Umgekehrt kann der Betriebsrat auch gegen eine Verweigerung der Zustimmung durch den Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten klagen.
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.
Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?
Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN
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Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen
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Schwerbehindertenvertretung
Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94 Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.
Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.
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Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt
Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
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