Was ist das Kündigungsschutzgesetz?

Was ist das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG, stellt eines der wichtigsten Elemente im deutschen Arbeitsrecht dar.

Mit dem Kündigungsschutzgesetz verfolgt der Gesetzgeber die Bestandskraft des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmern nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen, nämlich dann, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Nur dann soll eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers auch wirksam sein. Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, richtet sich immer nach den Umständen des Einzelfalls.

Drei mögliche Kündigungsgründe

Im Kündigungsschutzgesetz finden sich drei grundlegende Kündigungsgründe:

  1. Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
  2. Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
  3. Kündigung auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung)

Diese sind abschließend. Eine Kündigung kann also nur aus den oben genannten Gründen sozial gerechtfertigt sein.

Liegt keiner dieser Gründe vor, ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer hat also trotz Kündigung weiterhin einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und  Lohnfortzahlung.

Klage gegen Kündigung muss innerhalb 3 Wochen erfolgen

Was ist das Kündigungsschutzgesetz?

Was ist das Kündigungsschutzgesetz?/ Bild: Unsplash.com/ Mohammad Metri

Allerdings muss der Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angreifen.

Entscheidend ist bei der Kündigungsschutzklage, dass diese innerhalb dieser Drei Wochen Frist nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden muss. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, so entfaltet die eigentlich unwirksame Kündigung automatisch ihre Wirksamkeit.

Das Kündigungsschutzgesetz findet jedoch nicht auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Ausgenommen von den Regelungen des Kündigungsschutz sind sogenannte Kleinbetriebe, also Betriebe, mit 10 oder weniger Mitarbeitern. Auszubildende werden bei der Mitarbeiteranzahl nicht einberechnet, Teilzeitkräfte werden im Rahmen ihrer Arbeitsstunden berücksichtigt.

Als Argument wird genannt, dass bei den Arbeitsverhältnissen in Kleinbetrieben die persönliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter im Mittelpunkt steht und diese nicht durch staatliche Eingriffe beeinflusst werden soll.

Zudem greifen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nur für Mitarbeiter, die länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Unternehmen tätig waren.


Sonderfall zum Abfindungsanspruch

Abfindung

Das Kündigungsschutzgesetz sieht jedoch auch vor, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zahlt, wenn der Arbeitnehmer sich im Gegenzug dazu verpflichtet, nicht mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Dies erfordert aber ein Schriftliches Angebot des Arbeitgebers. In der Regel wird dieses Angebot mit der Kündigung als zweites Schreiben übergeben oder bereits in der Kündigung selbst formuliert. NUR in diesem seltenen Fall führt der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage zu einem Abfindungsanspruch.

In der Regel führt der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage bzw. die Verstummung der Drei Wochen Frist zum Verlust aller Rechte und Möglichkeiten.

Verzichtet der Arbeitnehmer bei Vorliegen den Voraussetzungen des § 1a KSchG auf eine Klage, so kann er vom Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr fordern.


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Fallbeispiel: Schulungsanspruch Betriebsrat

Für Mitglieder eines Betriebsrats kann es sehr wichtig sein, an Betriebsratsschulungen teilzunehmen. Sie müssen sich mit dem Betriebsverfassungsgesetz und anderen gesetzlichen Grundlagen auskennen, um ihrer Tätigkeit im Betriebsrat so gut wie möglich nachkommen zu können. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt den Mitgliedern des Betriebsrats daher einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Dies gilt natürlich nur insofern, als dass diese Veranstaltungen auch Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratstätigkeit relevant sind.

In einem Beschluss kann der Betriebsrat die teilnehmenden Mitglieder für eine bestimmte Schulungsmaßnahme festlegen. Ist diese Maßnahme notwendig, trifft den Arbeitgeber die Pflicht die Betriebsratsmitglieder freizustellen und zu vergüten und die Kosten für die Schulung zu übernehmen. Der Arbeitgeber kann erst dann erfolgreich gegen solche Maßnahmen vorgehen, wenn der Betriebsrat seinen Ermessenspielraum überschritten hat. Umgekehrt kann der Betriebsrat auch gegen eine Verweigerung der Zustimmung durch den Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten klagen.


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