Die Betriebsratswahl – Bedingungen & Voraussetzungen

Die Wahl eines neuen Betriebsrats ist detailliert in der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz geregelt – es sind also zahlreiche Vorschriften und Einzelheiten zu beachten. Die Betriebsratswahl kann beim Amtsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften verstoßen wurde.

Voraussetzungen zur Betriebsratswahl

Grundsätzlich kann ein Betriebsrat in jedem Betrieb mit fünf oder mehr ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt werden. Von den Arbeitnehmern müssen mindestens drei wählbar sein. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Sie sind dann ständig wahlberechtigt, wenn sie entweder unbefristet eingestellt oder wenn sie mit Aufgaben betraut sind, die im Betrieb ständig anfallen. Gezählt wird hierbei nach Köpfen – damit sind auch Teilzeitbeschäftigte ständige Arbeitnehmer. Auch Auszubildende und Heimarbeiter haben das Wahlrecht. Von den wahlberechtigten Arbeitnehmern sind leitende Angestellte und freie Mitarbeiter ausgenommen.

Das Wahlrecht steht außerdem nur betriebsangehörigen Arbeitnehmern zu. Damit sind insbesondere Leiharbeitnehmer von der Betriebsratswahl ausgeschlossen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt wurden. Dann kann davon ausgegangen werden, dass sie wie eigene Arbeitnehmer in die Betriebsabläufe integriert sind.

Als Betriebsratsmitglieder können alle Arbeitnehmer gewählt werden, die auch wahlberechtigt sind. Um zur Betriebsratswahl anzutreten, müssen sie allerdings mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein.

Durchführung der Wahl

Der Betriebsrat ist in einer geheimen und unmittelbaren Wahl zu wählen. Die Stimmabgabe erfolgt – wie man es von üblichen Wahlen kennt – durch Einwurf eines unbeobachtet ausgefüllten Stimmzettels in eine Wahlurne. Die Wahl erfolgt dabei nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Die wahlberechtigten Arbeitnehmer können vorher Wahlvorschläge machen, welche von mindestens 20% oder drei Wahlberechtigten unterzeichnet werden müssen.

Für Kleinbetriebe mit in der Regel fünf bis fünfzig Arbeitnehmern findet ein vereinfachtes Wahlverfahren statt. Bei diesem finden insgesamt zwei Wahlveranstaltungen statt – bei der ersten wird der Wahlvorstand gewählt, bei der zweiten wird eine Woche später der Betriebsrat gewählt.

Der Wahlvorstand

Die Betriebsratswahl ist aber nur gültig, wenn sie von einem Wahlvorstand geleitet wird. Durch die Einschaltung eines Wahlvorstandes soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber oder eine Gewerkschaft keinen Einfluss auf die Wahl nimmt. Der Wahlvorstand leitet zunächst das Wahlverfahren ein, führt es durch und stellt schließlich das Wahlergebnis fest.

Einheitliche Wahlzeiträume

Ist der Betriebsrat erst einmal gegründet und gewählt, stehen alle vier Jahre in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai Neuwahlen an. Für ganz Deutschland besteht ein einheitlicher Wahlzeitraum. So haben die letzten Betriebsratswahlen 2014 stattgefunden – die nächsten Wahlen sind damit für 2018 angesetzt. Besteht im Unternehmen derzeit kein Betriebsrat, kann dieser aber jederzeit und unabhängig vom regulären Wahlzeitraum gewählt werden. Unter Umständen ist dann allerdings die erste Amtszeit kürzer – nämlich bis zur nächsten regulären Neuwahl. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Amtszeit weniger als ein Jahr betragen würde.

Einheitliche Wahlzeiträume/ Bild: Unsplash.con/ Cj Dayrit


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5 Fragen zur Arbeit des Betriebsrats

Immer wieder gibt es Unsicherheit: Was darf das Mitglied des Betriebsrats? Oder: Was gehört alles zur Arbeit des Betriebsrats?

Wir haben die unserer Meinung nach 5 wichtigsten Fragen zur Betriebsratsarbeit zusammengestellt und auch schon einmal beantwortet:

  • Was hat Vorrang: Die normale berufliche Tätigkeit oder die Betriebsratsarbeit?

Grundsätzlich geht die Arbeit für den Betriebsrat der normalen Arbeit im Betrieb vor. Die Entscheidung über die Frage des Vorrangs liegt beim Betriebsratsmitglied und kann allenfalls vom Arbeitsgericht überprüft werden. Der Arbeitgeber hat auch grds. dafür zu sorgen, dass das Betriebsratsmitglied die Möglichkeit hat, seine Arbeit für das Gremium zu erledigen. Allerdings kann es im Einzelfall

  • Wer entscheidet über den Umfang der Betriebsratsarbeit?

Die Entscheidung über die Notwendigkeit der Betriebsratsarbeit liegt nur beim Betriebsratsmitglied selbst. Eine Erlaubnis des Vorgesetzten ist nicht vorgesehen. Allerdings sind – auch deutliche – Hinweise auf eine besondere Dringlichkeit der normalen Arbeit durch Vorgesetzte ohne Weiteres erlaubt…WEITERLESEN

5 Fragen zur Arbeit des Betriebsrats/Bild: Unslpash.com


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Abfindung in Kleinbetrieben

Wenn ein Arbeitnehmer gekündigt worden ist, fragt er regelmäßig nach seinen Rechten auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Der entscheidende Punkt ist dabei zunächst immer die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, da sich hier die wesentliche Weiche stellt. Findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, dann hat der betroffene Arbeitnehmer nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, sich gegen die ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen. Nicht zur Anwendung kommt das Kündigungsschutzgesetz vor allem dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt.

Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdrücklich erwähnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt § 23 KSchG, wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Die erste Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss (persönliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt war, genießt keinen Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße.

Bespiel: Der Arbeitnehmer ist bei einem großen deutschen Unternehmen mit hunderten von Filialen und 50.000 Mitarbeitern beschäftigt und erhält fünf Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine betriebsbedingte Kündigung. Da er die sechsmonatige Karenzfrist nicht überschritten hat, findet das Kündigungsschutzgesetz auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Zu prüfen wäre hier allerdings, ob ein im Betrieb vorhandener Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden ist. …Weiterlesen


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen


Profis zum Kündigungsschutz Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in HusumRechtsanwalt für Kündigungsschutz in HusumRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EilbekRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EimsbüttelRechtsbeistand bei Kündigung in WilhelmsburgAnwalt für Kündigungsschutz in BergedorfSpezialist für Kündigung in HamburgBester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg


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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com


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Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt

Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
Allerdings sieht das Gesetz auch vor, dass jemand, der etwas zu Unrecht erhält das Erhaltene auch wieder zurückgeben muss…Weiterlesen


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