Beschlussverfahren

Betriebsrat im Arbeitsgericht

Während Arbeitnehmer ihre Rechte im sog. Urteilsverfahren durchsetzen, muss der Betriebsrat seine Rechte aus der Betriebsverfassung im Beschlussverfahren (§§ 80-98 ArbGG) geltend machen, soweit nicht die Einigungsstelle zuständig ist (§ 76 f. BetrVG).

Das Gerichtsverfahren selbst läuft ähnlich ab, hat aber zahlreiche Besonderheiten.

Zuständigkeit für Beschlussverfahren

Die Gerichte für Arbeitssachen sind im Beschlussverfahren u. a. ausschließlich zuständig für Streitigkeiten in Angelegenheiten
•    aus dem Betriebsverfassungsgesetz;
•    aus dem Sprecherausschussgesetz,;
•    aus dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung;
•    der Schwerbehindertenvertretung (§§ 94, 95 SGB IX);
•    aus dem Gesetz über Europäische Betriebsräte;
•    der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung

Wann eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit (§ 2 a ArbGG) vorliegt, hat das BAG in einer Vielzahl von einzelnen Entscheidungen festgelegt.

Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber werden im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht entschieden. Kennzeichen für diese Verfahrensart ist, dass die gerichtliche Entscheidung nicht durch ein Urteil, sondern in einem Beschluss getroffen wird.

Zunächst gehören alle Streitigkeiten über die Errichtung betriebsverfassungsrechtlicher Organe (Wahlvorstand, Betriebsrat, Gesamt-/Konzernbetriebsrat etc.) dazu. Im Beschlussverfahren ist auch zu klären, ob eine betriebsratsfähige Einheit vorliegt (§ 18 Abs. 2 BetrVG).

Auch sog. Statusverfahren, in denen geklärt wird, ob einzelne Mitarbeiter oder auch Gruppen von Mitarbeitern als Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG anzusehen sind, ist das Beschlussverfahren die richtige Verfahrensart.

Darüber hinaus sind im Beschlussverfahren auch tarifrechtliche Angelegenheiten zu klären. Hierzu gehört u.a. die Klärung, ob eine Vereinigung von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern tariffähig ist.

RA Hamza Gülbas

Das Beschlussverfahren weist einige prozessuale Besonderheiten auf. Das Urteilsverfahren läuft in weiten Bereichen nach den Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO) ab. Insbesondere gilt der Parteibeibringungsgrundsatz. D.h., dass die Partien die Tatsachen, die ihren Anspruch begründen, vortragen müssen. Im Beschlussverfahren gilt dagegen der Amtsermittlungsgrundsatz. Demnach hat das Gericht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen zu erforschen (§ 83 Abs. 1 ArbGG).

Das bedeutet, dass das Gericht alle Tatsachen von Akts wegen zu ermitteln hat, die den Anspruch erst begründen können, also die Antragsbegründung konkretisieren und vervollständigen, wenn dazu Anhaltspunkte in den Schriftsätzen der Parteien enthalten sind.

Weiteres, wesentliches Merkmal des Beschlussverfahrens ist, dass es nicht durch Urteil, sondern durch Beschluss beendet wird (§ 84 ArbGG). Das Verfahren kann natürlich, wie auch das Urteilsverfahren, jederzeit durch Vergleich beendet werden § 83a Abs. 1 ArbGG). Gemäß § 83a ArbGG stellt das Gericht das Verfahren ein, wenn beide das Verfahren übereinstimmend für erledigt erklären.

Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 ArbGG kann der Vorsitzende ein Güteverfahren ansetzen. Dabei gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgeblichen Vorschriften entsprechend (§ 54 ArbGG). Ob ein Güteverfahren durchgeführt wird, steht allerdings im Ermessen des Vorsitzenden.

Das Verfahren kann auch im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens betrieben werden (§ 85 Abs. 2 ArbGG). Dabei können sowohl Leistungs- als auch Feststellungsanträge gestellt werden. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber auf Grund der Entscheidung des BAG vom 17.03.2010 (Az.: 7 ABR 95/08) grundsätzlich nur noch Feststellungsanträge stellen kann. Unterlassungsansprüche stehen ihm demnach nicht mehr zu.

Gegen Beschlüsse des erstinstanzlichen Verfahrens findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt (§ 87 Abs. 1 ArbGG). Im dritten Rechtszug besteht die Möglichkeit der Rechtsbeschwerde (§ 92 ArbGG).

Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren vertritt der Betriebsratsvorsitzende und bei dessen Verhinderung dessen Stellvertreter den Betriebsrat (§ 26 Abs. 2 BetrVG).

Voraussetzung der Einleitung eines entsprechenden Verfahrens ist ein wirksamer Beschluss des Betriebsrats. Gleiches gilt hinsichtlich der Beauftragung eines Rechtsanwalts mit der Betreibung des Verfahrens.

Besonderheiten des Beschlussverfahrens:

Im Beschlussverfahren gilt dabei der sogenannte Amtsermittlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass sich das Gericht die entscheidungserheblichen Tatsachen selbst beschaffen muss. Im Urteilsverfahren hingegen sind es die Kläger und Beklagten, die die notwendigen Tatsachen vorbringen müssen. Die Beteiligten im Beschlussverfahren müssen aber an der Aufklärung des Sachverhalts mitwirken. Das Beschlussverfahren wird nicht durch eine Klage, sondern aufgrund eines Antrag des Betriebsrats oder des Arbeitgebers eingeleitet. Der Antrag eines Betriebsrats muss schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht werden und ist nur zulässig, wenn eine Verletzung eigener betriebsverfassungsrechtlicher Rechte im Raum steht, gegen die sich der Betriebsrat nicht anders zur Wehr setzen kann.

Der Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens setzt zunächst einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats voraus. Unter Umständen kann ein fehlerhafter Beschluss auch während des laufenden Beschlussverfahrens vor Gericht noch nachgeholt werden. Im Beschlussverfahren wird, wie auch beim Urteilsverfahren, zwischen drei Antragsarten unterschieden:

Leistungsanträge: Hiermit können Ansprüche auf Erstattung von Kosten geltend gemacht werden (z.B. Für Bürotechnik des Betriebsrats)

  • Feststellungsanträge: Dieser Antrag richtet sich auf die Feststellung über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses (z.B. eines Mitbestimmungsrechts)
  • Gestaltungsanträge: Hiermit kann ein Rechtsverhältnis begründet, geändert oder beendet werden (z.B. Antrag auf Auflösung des Betriebsrats)

Nachdem der Antrag beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen ist, findet entweder zunächst ein Güteverfahren oder direkt ein Anhörungsverfahren statt. Das Güteverfahren findet vor dem vorsitzenden Richter und ohne die ehrenamtlichen Richter statt. Den Beteiligten wird nach Erörterung des Streits die Möglichkeit eingeräumt, den Streit noch gütlich beizulegen. Ein persönliches Erscheinen wird daher immer angeordnet. Das Arbeitsgericht kann, wenn sich der Betriebsrat und der Arbeitgeber im Güteverfahren einigen, das Beschlussverfahren ohne mündliche Verhandlung einstellen und damit beenden. Die Beteiligten können die Anträge zurücknehmen, für erledigt erklären oder einen Vergleich schließen. Es besteht auch die Möglichkeit, dass das Gericht den Beteiligten eine Mediation oder eine andere außergerichtliche Streitschlichtung vorschlägt oder das Verfahren an eine solche Stelle verweist.

Kommt es hingegen zum Anhörungstermin, wird vor der gesamten Kammer des Arbeitsgerichts die Streitigkeit verhandelt. Nach der Durchführung einer gegebenenfalls notwendigen Beweisaufnahme wird dann durch Beschluss entschieden. Das Arbeitsgericht hat während des gesamten Verfahrens auf eine Einigung der Beteiligten hinzuwirken.

Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann Beschwerde vor dem Landesarbeitsgericht eingereicht werden. Gegen einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts kann wiederum unter Umständen Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht einlegt werden.

Gerichtskosten fallen bei Beschlussverfahren nicht an. Auch eine anwaltliche Vertretung ist vor dem Arbeitsgericht nicht notwendig – aber durchaus sinnvoll.

RA Hamza Gülbas/ RA Axel Pöppel


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Hier der Verfahrensablauf im Detail

Beschlussverfahren/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Das Beschlussverfahren wird nur auf Antrag eingeleitet. Liegt eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit vor, wird der Antrag entweder vom Betriebsrat oder vom Arbeitgeber eingereicht. Man unterscheidet – je nach  anvisiertem Ziel – zwischen Leistungs-, Feststellungs- und Gestaltungsantrag. Vor dem Arbeitsgericht als erstinstanzliches Gericht besteht kein Anwaltszwang: Die Parteien, im Beschlussverfahren Antragsteller und Antragsgegner genannt, können  also den Rechtsstreit selber führen oder sich für eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt entscheiden. Beim Beschlussverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, auch Untersuchungsgrundsatz genannt. Das heißt, das Gericht hat von Amts wegen im Rahmen des gestellten Antrags den Sachverhalt zu erforschen und alle erheblichen Tatsachen zu ermitteln. Die Beteiligten sind jedoch verpflichtet, zur Sachverhaltsaufklärung beizutragen.

Nach Eingang des Antrags kann der Vorsitzende der Kammer entweder ein Güteverfahren mit dem Ziel der gütlichen Einigung der Parteien bestimmen. Jedoch ist ein Gütetermin – anders als im Urteilsverfahren – kein Muss. Der vorsitzende Richter kann den Parteien auch eine Mediation als Voraussetzung zur gütlichen Einigung vorschlagen. Sind die Parteien zur Einigung bereit, wird das Beschlussverfahren durch einen Prozessvergleich beendet. Auch außerhalb des Gütertermins ist eine Beendigung durch einen außergerichtlichen Vergleich zur Niederschrift des Gerichts oder des Vorsitzenden möglich.

Verläuft der Gütetermin erfolglos oder entscheidet das das Gericht sich von Anfang an gegen einen solchen, kommt es zum sofortigen oder zeitlich späteren Anhörungstermin vor der gesamten Kammer des Arbeitsgerichts. Die Parteien verhandeln im Kammertermin streitig. Jedoch ist auch in diesem Stadium nach wie vor der Abschluss eines Vergleichs möglich.

Das Gericht entscheidet nach Abschluss der Verhandlung durch Beschluss. Gegen den Beschluss kann die unterlegene Partei das Rechtsmittel der Beschwerde beim Landesarbeitsgericht einlegen. Diese muss form- und fristgerecht eingelegt werden, ist jedoch nicht an einen bestimmten Streitwert oder die Zulassung durch das Arbeitsgericht geknüpft. Vor dem Landesarbeitsgericht als zweitinstanzliches Gericht müssen sich die Parteien durch einen Anwalt vertreten lassen. Das Landesarbeitsgericht überprüft den Beschluss in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht und entscheidet danach wiederum durch Beschluss. Dagegen kann nur dann eine Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden, wenn sie entweder vom Landesarbeitsgericht – oder vom Bundesarbeitsgericht aufgrund einer Nichtzulassungsbeschwerde – ausdrücklich zugelassen wurde. Auch beim Bundesarbeitsgericht herrscht Anwaltszwang.

Ein im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ergangener Beschluss kann von der obsiegenden Partei im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden, wenn er der Gegenseite eine Verpflichtung auferlegt, die sie nicht freiwillig erfüllt.  Diese kann in der Vornahme, Unterlassung oder Duldung einer Handlung, in der Leistung einer Geldzahlung oder in der Herausgabe einer beweglichen Sache bestehen. Auch ein gerichtlicher Vergleich bildet bei entsprechender Verpflichtung einen Vollstreckungstitel.

Gerichtskosten (gerichtliche Gebühren und Auslagen) werden im Beschlussverfahren in keiner der arbeitsgerichtlichen Instanzen erhoben. War die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts für den Betriebsrat bei verständiger Würdigung erforderlich, muss der Arbeitgeber hierfür die Kosten übernehmen, auch wenn der Betriebsrat den Prozess verliert. Erforderlich ist dabei ein ordnungsgemäßer vorheriger Betriebsratsbeschluss zur Beauftragung des Anwalts – für jede Instanz gesondert.


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Streitigkeiten rund um Betriebsgeheimnisse sind stets heikel. Dies zeigt sich bereits daran, wie schwierig die Bestimmung einer Tatsache als Betriebsgeheimnis sein kann. Das Gesetz zieht bei der Bestimmung, wann man von einem Betriebsgeheimnis sprechen kann, keine klare Grenze. Der Begriff wurde jedoch über die letzten Jahre durch die Rechtsbesprechung vom Bundesverfassungsgericht und anderen hohen

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

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Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com


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