Sozialauswahl

Kriterien der Sozialauswahl

Die Sozialauswahl ist der Kern der betriebsbedingten Kündigung. Denn bei der betriebsbedingten Kündigung geht es nicht um den Menschen und seine Leistung, seinen Gesundheitszustand oder sein Verhalten bzw. Fehlverhalten, wie bei der personenbedingten Kündigung, auch krankheitsbedingte Kündigung oder der verhaltensbedingten Kündigung, die es sowohl als fristlose Kündigung als auch als fristgerechte Kündigung gibt. Es geht um den Betrieb und die Notwendigkeit, Arbeitsplätze durch eine oder mehrere Kündigungen abzubauen.

Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt es einen verbindlichen Kriterienkatalog für die Soziale Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen:

  1. Betriebszugehörigkeit
  2. Lebensalter
  3. Unterhaltsverpflichtungen
  4. Schwerbehinderung

Diese vier wurden allerdings faktisch auf drei Kriterien reduziert, weil das Lebensalter als Kriterium der Sozialauswahl auf der Europarechtlichen Diskriminierungsverbote und des deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht mehr angewandt wird.

1. Betriebszugehörigkeit

Die Betriebszugehörigkeit im Arbeitsverhältnis ist an vielen Stellen im Arbeitsrecht von Bedeutung. An Zwei stellen ist die Bedeutung aber ganz besonders wichtig:

  1. Bei der betriebsbedingten Kündigung als Kriterium der Sozialauswahl.
  2. Bei der Berechnung der Kündigungsfristen.

Unter dem Begriff der Betriebszugehörigkeit ist der rechtlich ununterbrochene Bestand des Arbeitsverhältnisses zu verstehen; entscheidend ist die Dauer der arbeitsvertraglichen Bindung zu demselben Unternehmen.

2. Lebensalter – wird praktisch nicht angewandt

Grds. steigt mit zunehmendem Lebensalter die Schutzwürdigkeitdes Arbeitnehmers. Dies hat damit zu tun, daß es dem Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter im Allgemeinen schwerer fällt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden und sich mit den Bedingungen eines neuen Arbeitsplatzes vertraut zu machen. Es kommt jedoch auch auf die Qualifikation, die Berufserfahrung und den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers sowie auf die Arbeitsmarktsituation in seiner Branche an (BAG 18.01.1990). Bei der derzeitigen Arbeitsmarktsituationist davon auszugehen, daß die Bedeutung des Lebensalters zunächst kontinuierlich ansteigt und sodann mit zeitlicher Nähe zum Renteneintritt wieder abnimmt, da er dann wieder weniger schutzwürdig ist.

Allerdings ist die Frage der Schutzwürdigkeit von älteren Arbeitnehmern allein aufgrund des Lebensalters unzulässig. Dies ergibt sich aus den Europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

In einer vielbeachteten Entscheidung hat das LAG Köln (18.02.11 – 4 Sa 1122/10) die Frage des Lebensalters nicht starr als Kriterium genutzt, sondern sich die Chancen des Arbeitnehmers am Arbeitsmarkt als Kriterium von hoher Bedeutung bewertet. Diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht allerdings noch nicht entschieden.

Ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte/ Bild: Unsplash.com

3. Unterhaltspflichten (§§ 1360 ff., 1569 ff., 1601 ff. BGB)

Zwar war dieser soziale Gesichtspunkt nicht ausdrücklich im KSchG erwähnt. § 1 Abs. 3 KSchG muß aber im Lichte des Art. 6 Abs. 1 GG verfassungskonform ausgelegt und angewandt werden. Der Umfang der Unterhaltspflichten stellt deshalb ein nicht auszuschließendes Indiz für die soziale und wirtschaftliche Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers dar (BAG18.01.1990). Dieses Kriterium, von dem in erster Linie jüngere Arbeitnehmer profitieren, bildet eine Korrektur zur Betriebszugehörigkeitund dem Lebensalter, das i. d. R. den Besitzstand älterer Arbeitnehmer sichert. Zu beachten ist, daß Unterhaltspflichten gem. §§ 5, 16 LPartG auch für gleichgeschlechtliche Paare in eingetragenen Lebenspartnerschaften gelten. Unterhaltspflichten sind aber nur dann beachtlich, wenn sie im Kündigungszeitpunkt und voraussichtlich nicht nur für eine unerhebliche Zeit darüber hinaus tatsächlich bestehenwerden oder konkret abzusehen sind. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer seinen Unterhaltspflichten tatsächlich nachkommt, weil ein gesetzwidriges Verhalten keine Auswirkungen auf die Sozialauswahl haben darf. Die Angabe des Familienstandes und der bloßen Anzahl der Kinder genügen grds. nicht. Kinder mit eigenem Arbeitseinkommen sind nicht auf Unterhalt angewiesen und deshalb nicht zu berücksichtigen. In diesem Zusammenhang ist auch das Arbeitseinkommen von Ehegatten mit einzubeziehen, sofern sie ihren Lebensunterhalt damit selbst bestreiten können. Dadurch vermindert sich die Pflicht des Arbeitnehmers zu Unterhaltsleistungen nach § 1360 BGB (BAG 08.08.1985). Dabei sind Unterhaltsleistungen, die auf einer gesetzlichen Unterhaltspflicht beruhen, (LAG Köln 07.04.1995) deutlich höher zu bewerten, als solche, die ohne eine Verpflichtung freiwillig erfolgen, auch wenn sie der Anstand gebietet, z. B. Leistungen an Stiefkinder.

4. Schwerbehinderung

Das Kriterium Schwerbehinderung ist bei der Reform des Kündigungsschutzes Anfang der 2000er Jahre in den Mittelpunkt gerückt und kommt mit einer doppelten Bedeutung daher.

Einerseits gibt es den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte Menschen und andererseits ist die Schwerbehinderung einwichtiges Kriterium bei der Sozialauswahl.

5. Keine Berücksichtigung von Arbeitseinkommen des Ehegatten/Lebenspartners

Arbeitseinkommen von arbeitslosen Ehepartnern vergleichbarer Arbeitnehmer ist jedenfalls dann zu berücksichtigen, wenn die Ehepartner mit hoher Wahrscheinlichkeit alsbald eine neue Arbeit aufnehmen werden. Die Möglichkeit, daß ein Ehepartner alsbald eine Arbeit aufnimmt, bleibt bei der Bewertung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer außer Betracht (LAG Köln03.05.2000).

6. Ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte

Ausreichend sind soziale Gesichtspunkte vom Arbeitgeber auch dann noch berücksichtigt, wenn der gekündigte Arbeitnehmer ganz geringfügig schlechter gestellt ist als ein vergleichbarer anderer Arbeitnehmer. Insoweit steht dem Arbeitgeber ein gewisserBeurteilungsspielraumzu (BAG20.10.1983). Denn das Erfordernis der Sozialauswahl will nur verhindern, daß der sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer vor dem schutzwürdigeren Arbeitnehmer entlassen wird. Wo aber die Differenzen so gering sind, daß sie z. B. nur mit Hilfe mehrseitiger Frage- und Auswertungsbögen ermittelt werden können, ist von unterschiedlicher sozialer Schutzbedürftigkeit keine Rede.

Eine ausreichende Berücksichtigung liegt deshalb bereits dann vor, wenn sich aufgrund der konkreten Abwägung der Sozialdaten keine erkennbar höhere Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers insbes. im Hinblick auf die Frage, ob der Arbeitnehmer auf diesen Arbeitsplatz mehr als andere Arbeitnehmer angewiesen ist, ergibt. Denn es gibt gerade keinen allgemein verbindlichen Bewertungsmaßstab dafür, wie die einzelnen Sozialdaten zueinander im Verhältnis zu setzen sind. In Grenzfällen können folglich mehrere Entscheidungen rechtmäßig sein.In jedem Fall aber müssen die Arbeitsgerichte nach § 1 Abs. 3 KSchG eine uneingeschränkte Kontrolle der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber vornehmen und dazu die sozialen Belange vergleichbarer Arbeitnehmer selbst bewerten und abwägen. Der ersichtliche Prüfungsrahmen ist nur nach § 1 Abs. 4 KSchG bei kollektiv-rechtlich legitimierten Auswahlrichtlinien auf grobe Fehlerhaftigkeit reduziert. Auch bei einer unvollständigen Erfassung der Bewertungskriterien oder deren unzutreffender Würdigung kann die soziale Auswahl andererseits bei objektiver Würdigung zutreffen. Der Arbeitgeber muß folglich im Rahmen seines Wertungsspielraums die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltsverpflichtungen vergleichbarer Arbeitnehmer in einem ausgewogenen Verhältnisberücksichtigen. Diese Kriterien sind stets zu beachten. Fehlerhaft wäre die Sozialauswahl nur dann, wenn die ambivalenten Faktoren des Lebensalters und der Unterhaltspflichten generell höher angesetzt würden als die vom Arbeitnehmer selbst erarbeitete Betriebszugehörigkeit. Die gleiche Bewertung der Faktoren ist nicht zu beanstanden(BAG18.01.1990). Geringfügige Unterschiedebei gegeneinander laufenden Faktoren fallen nicht ins Gewicht. Im Einzelfall muß er weitere soziale Gesichtspunkte bei einer ‚Pattsituation‘ als Hilfskriterien oder bei unbilligen Härten als korrigierende Faktoren würdigen.

Beispiele

Der Arbeitgeber hat dann einen Beurteilungsspielraum, wenn zwei unterhaltspflichtigen Kindern auf der einen Seite ein erheblich höheres Lebensalter (um elf Jahre) entgegensteht (LAG Köln12.5.1995).

Der Arbeitgeber kann auch bei gleichen Unterhaltspflichten sowohl einem 40-jährigen Mitarbeiter kündigen, der 15 Jahre im Betrieb beschäftigt ist als auch einem 41-jährigen Mitarbeiter, der erst 14 Jahre in einem Arbeitsverhältnis steht. Nach Auffassung eines Teils der Literatur führt die faktische und rechtliche Unmöglichkeit, ein objektiv nachvollziehbares System der relativen Wertigkeit der Sozialdaten aufzustellen, dazu, daß Kündigungsschutzprozesse über die Sozialauswahl letztlich nur willkürlich entschieden werden können. Denn auch das Gericht kann die höhere Wertigkeit eines Gesichtspunktes gegenüber anderen und das Abwägungsergebnis letztlich nur behaupten, sie aber systembedingt niemals schlüssig darlegen und begründen.

Punktesysteme

Der Arbeitgeberkann von einem Punkteschema ausgehen, bei dem die drei sozialen Grunddaten angemessen berücksichtigt werden. § 1 Abs. 4 KSchG zeigt, daß nach Auffassung des Gesetzgebers ein vom Arbeitgeberin Abstimmung mit der gewählten Arbeitnehmervertretung – sei es auch nur in der Form einer Regelungsabrede vereinbartes Punkteschema – eine größere Gewähr für eine sachlich ausgewogene Berücksichtigung der Sozialdaten darstellt als eine vom Arbeitgeberallein aufgestellte Regelung (BAG05.12.2002). Außergerichtliche Punktesysteme des Arbeitgebers konnten und können allerdings grds. nur die Funktion einer Vorauswahlhaben. Denn die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl darf nicht aufgrund eines schematischen Punktesystems erfolgen, sie hat vielmehr die Besonderheiten des Einzelfalles zu berücksichtigen(BAG24.03.1983). Der Arbeitgebermuß nach § 1 Abs. 3 KSchG stets eine einzelfallbezogene Abschlußprüfungvornehmen; eine „Handsteuerung“ ist unverzichtbar (BAG18.01.1990, 18.10.1984).

Sozialauswahl-Punktesysthem/ Bild: Unsplash.com/ Olav Ahrens Rotne

Das BAG(18.01.1990) hat folgende, in einem Interessenausgleichenthaltene Punktetabelle gebilligt:

 

–   Dienstjahre:Bis zu zehn Dienstjahren je Dienstjahr einen Punkt. Ab dem elften Dienstjahr je Dienstjahr zwei         Punkte. Berücksichtigt werden nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum 55. Lebensjahr, maximal sind siebzig  Punkte möglich.

–   Lebensalter:Für jedes volle Lebensjahr einen Punkt, maximal fünfundfünfzig Punkte.

–   Unterhaltspflichten:Je unterhaltsberechtigtes Kind vier Punkte, Verheiratete acht Punkte.

–  Schwerbehinderung: Grad der Behinderung bis 50 ergibt fünf Punkte, über 50 je     Grad einen Punkt.

Die endgültige Auswahl sollte unter Berücksichtigung weiterer Gesichtspunkte erfolgen, z. B. einer besonderen Pflegebedürftigkeit von Familienmitgliedern, besonderen Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen sowie besonderen Behinderungen, die einer weiteren Arbeitsleistung erheblich entgegenstehen. Der Wertungsspielraum in der Sozialauswahl erlaubt es dem Arbeitgeber auch, in einem Punktesystem Unterteilungen in Gruppenvorzunehmen, indem er z. B. das Lebensalter (ab dem 20. Lebensjahr) im Abstand von sieben Jahren sowie die Betriebszugehörigkeit im Abstand von vier Jahren jeweils mit einem Punkt und die tatsächlichen Unterhaltspflichten mit zwei Punkten pro Person bewertet. Entscheidend ist, daß die Gruppen zueinander gemessen am Maßstab des § 1 Abs. 3 KSchG in einem ausgewogenen Verhältnis stehen.

Auswahlrichtlinien

Erfolgt die Sozialauswahl aufgrund von Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG oder gem. § 112 Abs. 1 BetrVG, so ist diese grds. nur daraufhin zu überprüfen, ob die Grundwertung des § 1 Abs. 3 S. 1, 2 KSchG eingehalten ist. Das ist dann der Fall, wenn wenigstens die sozialen Gesichtspunkte Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen angemessen berücksichtigt sind, auf die betrieblichen Bedürfnisse nur bei der Frage abgestellt worden ist, ob sie einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegensteht und schließlich zur Vermeidung von unbilligen Härten, die die Anwendung jeden Schemas mit sich bringen würde, eine individuelle Überprüfung der Auswahl stattgefunden hat (BAG20.10.1983). Allerdings können auch Auswahlrichtlinien die gesetzlichen Mindestanforderungen an die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht verdrängen(BAG11.03.1976).

Im Rahmen des Beurteilungsspielraums können zwar Erfahrungen der Betriebspartner hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bestimmter Arbeitsplätze einfließen (LAG Hamm26.09.2001). Es können aber nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien als nicht vergleichbar eingestuft werden.Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten müssen notwendige Bestandteile der Auswahlrichtlinie sein. Berücksichtigt eine Auswahlrichtlinie nur die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter und läßt sie die Unterhaltspflichten außer acht, fehlt ein tragender Gesichtspunkt. Evident unausgewogen sind die Hauptkriterien z. B. dann, wenn die Gesichtspunkte Lebensalter und Unterhaltspflichten die Betriebszugehörigkeit deutlich in den Hintergrund drängen. Demgegenüber ist die Richtlinie zumindest nicht grob fehlerhaft, wenn darin das Lebensalter ebenso stark oder sogar geringfügig stärker gewichtet ist als die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Eine Regelung leidet auch dann nicht an einem groben Fehler, wenn sie vorsieht, daß die Anzahl unterhaltsberechtigter Kinder nach den Angaben auf der Steuerkarte festgelegt und nicht nach den zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung tatsächlich zu erbringenden Leistungen bestimmt wird. Ebenso ist es nicht grob fehlerhaft, wenn die gesetzlichen Unterhaltspflichten unter Eheleuten unabhängig davon berücksichtigt werden, ob der andere Ehepartner tatsächlich über ein eigenes Einkommen verfügt. Das mit § 1 Abs. 4 KSchG verfolgte Ziel einer rechtssicheren Handhabung der Sozialauswahl vor allem bei Massenentlassungen rechtfertigt es, daß die Betriebsparteien bei den Unterhaltspflichten Sachverhalte pauschalieren. Diese Möglichkeit hat der einzelne Arbeitgeber nicht, der über die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG entscheiden muß. Nach § 1 Abs. 4 KSchG können weitere Kriterien in einer Auswahlrichtlinie berücksichtigt werden, sofern dadurch die Hauptkriterien nicht völlig in den Hintergrund treten. Ergeben sich aus den Richtlinien keine weiteren sozialen Gesichtspunkte, sind sie nicht schon aus diesem Grund unwirksam.

Auswahlrichtlinien/ Bild: Unsplash.com/ Amirali Mirhashemian


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

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Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

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Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen

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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen


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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN

Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen


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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

Urlaub im Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com/ Angelo Pantazis


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