Krankheit und Kündigung

Die Kündigung ist oft Folge einer Erkrankung. Zu unterscheiden sind zwei Konstellationen:

1. Kündigung während der Krankheit
2. Kündigung wegen der Krankheit

Die Kündigung während der Krankheit ist grundsätzlich möglich.

Die Kündigung wegen Krankheit ist der häufigste Fall personenbedingter Kündigung.

Es werden vier Fallgruppen unterschieden:

• Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung
• Kündigung wegen Langzeiterkrankung
• Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
• Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung

Überprüfung der krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen

1. Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, nach der im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen müssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen.
2. Die Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen.
3. Aufgrund einer sorgfältigen Interessenabwägung ist zu entscheiden, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Die Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer die Zukunftsprognose. Diese basiert natürlich auf dem, was in der Vergangenheit geschehen ist. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind die objektiven Umstände entscheidend. Ob sie dem Arbeitgeber bekannt waren oder nicht, ist ohne Bedeutung. Den Arbeitgeber trifft keine Erkundigungspflicht. Dennoch liegt es im Interesse des Arbeitgebers, sich über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zu erkundigen, um auf sicherer Grundlage eine Prognose erstellen zu können.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Gesundheitsprognose zu erstellen, da die Kündigung nicht mit einer früheren oder im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bestehenden Erkrankung gerechtfertigt werden kann, sondern nur mit Störungen des Arbeitsverhältnisses aufgrund künftiger Erkrankungen. Die bisherigen Erkrankungen liefern lediglich Anhaltspunkte für die Zukunft.

Krankheitsbedingte Ausfallzeiten können zu Störungen im Betriebsablauf, sowie zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Betriebes führen. Die Störungen im Betriebsablauf müssen erheblich sein. Das BAG sieht eine erhebliche Störung des Betriebsablaufs dann als gegeben, wenn der Arbeitnehmer in Folge seiner Erkrankung nicht mehr einplanbar ist und deshalb selbst Überbrückungsmaßnahmen unmöglich werden. Als wirtschaftliche Belastungen kommen die Entgeltfortzahlungskosten, Kosten für Überstundenzuschläge an andere Mitarbeiter, Kosten für einzustellende Ersatzkräfte und Produktionsausfallkosten in Betracht.

Häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen wirken sich auf den Betriebsablauf besonders belastend aus. Für die Wirksamkeit einer Kündigung kommt es darauf an, ob zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. Die Kündigung setzt voraus, daß in der Vergangenheit erhebliche, über dem Durchschnitt liegende krankheitsbedingte Fehlzeiten vorlagen.

Über welchen Zeitraum die überdurchschnittlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit zu ermitteln sind, steht nicht fest. Man wird von einem Zeitraum von zwei bis drei Jahren auszugehen haben.

Eine bestimmte Fehlzeitenquote, bei deren Erreichen die Zumutbarkeitsschwelle überschritten ist, gibt es nicht. Aus der Rechtsprechung des BAG ergibt sich eine jährliche Fehlquote von 15% bis 20% der jährlichen Arbeitstage. Hierbei ist aber anzumerken, dass der “kritische” Prozentsatz in den verschiedenen LAG-Bezirken unterschiedlich gehandhabt wird und auch Unterschiede innerhalb der erstinstanzlichen Richterschaft gibt. Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen sollte daher stets genau vorbereitet bzw. geprüft werden.

Langanhaltende Erkrankungen

Voraussetzung für eine Kündigung aus Anlass einer langanhaltenden Krankheit ist, dass bei Zugang der Kündigung die Arbeitsunfähigkeit noch andauert, der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nicht absehbar ist und gerade diese Unsicherheit unzumutbare betriebliche Auswirkungen zur Folge hat.

Auch hier ist nicht auf die Vergangenheit, sondern auf die Zukunft abzustellen. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt eine langanhaltende Erkrankung ab einer ununterbrochenen Krankheitsdauer von sieben Monaten vor. Zur Feststellung der negativen Gesundheitsprognose reicht auf Arbeitgeberseite zunächst der Vortrag der Fehlzeiten in der Vergangenheit. Diese wirken als Indiz dafür, dass auch in Zukunft mit entsprechenden krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. Kann der Arbeitnehmer nicht angeben, wann mit einer Wiedererlangung seiner Arbeitskraft zu rechnen ist, so ist zunächst von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Im Rahmen eines möglichen Kündigungsschutzprozesses obliegt es nun dem Arbeitnehmer, durch Befreiung seiner Ärzte von der Schweigepflicht dazulegen, dass und vor allem wann er wieder arbeitsfähig ist.

Diese prozessuale Darlegungslast führt dazu, dass das Votum der den Arbeitnehmer behandelnden Ärzte oder des von dem Gericht eingeschalteten Sachverständigen für das Vorliegen einer negativen Prognose entscheiden. Letztendlich steht und fällt die Kündigung mit der Aussage der Ärzte / Sachverständigen.

Als Prognosezeitraum für die Zukunft gilt ein Zeitraum von 24 Monaten, d.h. der Arbeitgeber muß im Prozess beweisen, dass der Arbeitnehmer ab dem Zugang der Kündigung mindestens weitere 24 Monate ununterbrochen krank sein wird. Ob Ärzte tatsächlich in der Lage sind, eine negative Prognose über reinen Zeitraum von 24 Monaten verbindlich anzugeben, sei dahingestellt.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Bei dauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung berechtigt, ohne eine darüber hinausgehende Betriebsbeeinträchtigung darlegen zu müssen. Sowohl die festgestellte Berufsunfähigkeit wie auch die Erwerbsunfähigkeit liefern, jedenfalls nach derzeitiger Rechtsprechung eine hinreichende Negativprognose.

Regelungen bezüglich Krankheit

Die wichtigsten Regelungen bezüglich Krankheit enthält das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Aber auch in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und im Arbeitsvertrag können Regelungen für den Krankheitsfall getroffen werden.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt dabei jedoch nur für Arbeitnehmer und Beschäftigte, die in Heimarbeit tätig sind. Auf freie Mitarbeiter und Selbstständige ist das Entgeltfortzahlungsgesetz damit nicht anwendbar.

Gemäß §3 Abs.1 S.1 EFZG haben Arbeitnehmer im Krankheitsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer muss dabei durch die Arbeitsunfähigkeit infolge der Krankheit an seiner Arbeitsleistung, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, verhindert sein.

Rechtliche Definition von Krankheit und Arbeitsunfähigkeit

Krankheit meint dabei einen regelwidrigen Körper- oder Geisteszustand, der eine Heilbehandlung erforderlich macht (Definition der Rechtsprechung). In der Rechtsprechung ist mittlerweile anerkannt, dass eine Nikotin- oder Alkoholabhängigkeit eine Krankheit darstellt, wenn dadurch beim Betroffenen die Steuerungsfähigkeit verloren geht.

Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht im Stande ist, die im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeiten zu verrichten. Eine Arbeitsunfähigkeit ist beispielsweise nicht gegeben, wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeiten im Sitzen ausführt (klassischer Bürojob) und ein gebrochenes Bein hat.

Im Krankheitsfall muss der Arbeitgeber dann bis zu 6 Wochen die Entgeltfortzahlung leisten. Bei längerer Krankheit kann der Arbeitnehmer von der Krankenkasse Krankengeld beanspruchen.

Gesetzliche Verpflichtungen der Arbeitnehmer

Ist ein Arbeitnehmer erkrankt, so ist er gesetzlich dazu verpflichtet dies seinem Arbeitgeber mitzuteilen. Arbeitnehmer müssen somit am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer in Kenntnis setzen (telefonisch etc.). Zusätzlich müssen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage dauert. Diese muss spätestens am nächsten Tag vorgelegt werden.

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Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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