Kündigungsschutz von Auszubildenden

Sonderkündigungsschutz in der Ausbildung

Auszubildende genießen besonderen Kündigungsschutz. Dies führt dazu, dass eine laufende Ausbildung nur unter strengen Voraussetzungen durch eine Kündigung beendet kann. Der Kündigungsschutz für Auszubildende ist dabei hauptsächlich im Berufsausbildungsgesetz (BBiG) geregelt.

Einzig vor Beginn der Ausbildung gilt etwas anderes: eine Kündigung ist von beiden Parteien ohne Weiteres und ohne Einhaltung von Fristen möglich – es sei denn, im Ausbildungsvertrag wurde hierzu etwas anderes vereinbart.

Während der Probezeit

Der Kündigungsschutz beginnt zunächst in abgeschwächter Weise. Während bei normalen Arbeitsverhältnissen der Kündigungsschutz erst nach einer ununterbrochen Beschäftigungsdauer von sechs Monaten einsetzt, ist im BBiG eine solche Wartezeit nicht geregelt. Am Anfang des Ausbildungsverhältnisses steht dafür aber die Probezeit und während dieser Zeit ist kein Kündigungsschutz vorgesehen. Die Probezeit wird konkret im Ausbildungsvertrag vereinbart und muss mindestens einen Monat, darf aber nicht länger als vier Monate bestehen. Diese erste Phase dient – wie der Name es schon sagt – der Erprobung des Ausbildungsverhältnisses. Daher ist die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit noch erleichtert. So kann das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein Kündigungsgrund muss während der Probezeit auch nicht vorgebracht werden. Allerdings muss der Ausbilder in jedem Fall das sogenannte Maßregelungsverbot beachten. Die Kündigung darf also nicht deshalb ausgesprochen werden, weil der Auszubildende die ihm zustehenden Recht ausübt.

Nach der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung des Auszubildenden grundsätzlich ausgeschlossen. Die Ausbildung kann daher nur außerordentlich aus einem wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund zur Beendigung der Ausbildung würde dann bestehen, wenn dem Ausbilder unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Parteien die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zuzumuten ist.

Die außerordentliche Kündigung von Auszubildenden

Die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und muss zudem die Kündigungsgründe benennen. An den Kündigungsgrund sind besonders strenge Anforderungen zu stellen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, wie schwerwiegend die Pflichtverletzung des Auszubildenden ist und wie lange das Ausbildungsverhältnis bereits andauert. Je länger die Ausbildung, umso schwieriger dürfte es für den Ausbilder sein, diese zu kündigen. Liegen die Kündigungsgründe etwa im Leistungs- oder Verhaltensbereich, ist die Kündigung der Ausbildung nur zulässig, wenn diverse Erziehungsmittel nicht zum Erfolg geführt haben. Insbesondere muss der Auszubildende rechtzeitig schriftlich abgemahnt und ihm mit einer Kündigung gedroht worden sein. Außerdem muss die Kündigung spätestens zwei Wochen nachdem dem Ausbilder der Kündigungsgrund bekannt ist, ausgesprochen werden. Wenn der Auszubildende noch minderjährig ist, ist noch zu beachten, dass die Kündigung nur gegenüber den gesetzlichen Vertretern erfolgen kann.

Und wenn der Auszubildende kündigen möchte?

Aber auch der Auszubildende selbst kann nicht ohne Weiteres die Ausbildung beenden. So ist ihm eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit auch nur aus bestimmten Gründen möglich. Wenn ein Auszubildender seine Berufsausbildung grundsätzlich aufgeben will oder sich in einem anderen Beruf ausbilden lassen will, kann er den Vertrag mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der besondere Kündigungsgrund muss genannt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann der Auszubildende auch während des gesamten Ausbildungsverhältnisses aussprechen.

Kündigungsschutz von Auszubildenden/ Bild: Unsplash.com/ Davis Marcu


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Wer unterliegt besonderem Kündigungsschutz?

Besonderer Kündigungsschutz ist für bestimmte Arbeitnehmergruppen, die besonders schutzbedürftig sind, vorgesehen. Das deutsche Arbeitsrecht kennt über 20 verschiedene Fälle von Sonderkündigungsschutz. Diese sind die wichtigsten:

Die Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes ist teils völlig unterschiedlich.

Wenn sie bei einer Kündigung Hilfe benötigen, lassen Sie es uns wissen.

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Bild: RA Hamza Gülbas, RA Axel Pöppel


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Kündigungsschutz im Minijob

An dieser Stelle muss etwas Grundsätzliches festgehalten werden: Wer in einem Minijob arbeitet, hat genau die gleichen Rechte und Pflichten wie ein Vollzeitjobber. Das gilt für die Regelungen für Urlaub und Krankheit und ebenso für die Kündigung.

Was macht einen Minijob aus?

Eine Anstellung wird dann als Minijob bezeichnet, wenn sie regelmäßig ausgeübt und ein monatliches Arbeitsentgelt von maximal 450€ nicht überschritten wird. Regelmäßig bedeutet hierbei, dass die Beschäftigung nicht als wirtschaftlich unbedeutend eingestuft werden sollte. Der monatliche Verdienst von 450€ kann im Einzelfall höher ausfallen – auf das gesamte Jahr gesehen sollte der Monatsdurchschnitt 450€ aber nicht übersteigen. WEITERLESEN

Kündigungsgrund im Minijob/ Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung….WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen


Profis zum Kündigungsschutz Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in HusumRechtsanwalt für Kündigungsschutz in HusumRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EilbekRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EimsbüttelRechtsbeistand bei Kündigung in WilhelmsburgAnwalt für Kündigungsschutz in BergedorfSpezialist für Kündigung in HamburgBester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg


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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN

Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen


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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

Urlaub im Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com/ Angelo Pantazis


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